一、案例： 小明在前次代打卡事件後，雖然得到主管的寬恕，但小明還是決定離開公司，避免落人口舌。豈料，小明某天竟然接到警察局的通知單，要小明就業務侵占案件至警局作筆錄，小明甚為震驚。事後冷靜一下，才想到在離職前因為負責保管公司的財務資料、印鑑章，但在離職時卻忘記辦理交接，便揮...

一、問題： 公司規定員工請特別休假必須至遲前一天提出，但有員工因臨時有事，於上班當天凌晨才緊急發信請休特別休假，公司就以員工臨時請假未遵守請假期限為由，不予准假。公司不准假合法嗎？會不會受開罰呢？ 二、解說 (一)相關法條： 1. ...

一、問題： 甲公司在設定自家產品網路搜尋關鍵字時，購買競爭對手乙公司產品關鍵字，並於設定關鍵字廣告文案時，將乙公司並列，是否合法？關鍵字廣告設定時有無其他應注意事項? 二、相關規定及解說： (一) 依公平交易法第25條規定：「除本法另有規定者外，事業亦不得為其他足以影響交...

一、結論： 職場上不受歡迎的追求行為，可能會構成跟蹤騷擾防治法所規範之「跟蹤騷擾行為」。為此，雇主即須於不法侵害預防計畫中，新增「跟蹤騷擾防制」之相關內容。針對職場中可能發生之跟蹤騷擾行為，雇主依法也有預防或處理之義務。 二、內容：...

一、案例： 小明在歷經前階段職場霸凌的紛紛擾擾後，再度決定跳槽，由於小明跳到了不論工作時間、工作內容、福利制度等，都比以前的工作好太多的新工作，也因此小明非常熱愛這份工作，幾乎天天第一個到班。但某天，小明突然接到同事阿成的電話，表示他上班快要遲到，為了避免被公司扣薪水、取消...

一、問題 為健全產業發展，避免會員間惡意競爭，以確保會員們的合理營業利潤，同業公會是否得對於會員統一訂定收費標準或費率標準? 二、解說 (一)按公平交易法第14條規定：「本法所稱聯合行為，指具競爭關係之同一產銷階段事業，以契約、協議或其他方式之合意，共同決定商品或服務之價格...

一、結論： 雇主基於「確保出勤紀錄與實際工作時間相符」之目的，可更正出勤紀錄，若能先與個別員工溝通後再進行更改，程序上會更為周詳。另一方面，如果雇主擅自竄改出勤紀錄，使其內容失真，將構成刑法之業務登載不實罪。 二、內容：...

一、案例： A公司為知名日常生活用品製造商，其商品係透過在國內各大小通路、經銷商販售，為確保經銷商間不流血削價競爭，而均能獲得足夠利潤，於經銷合約中就所販售商品，約定「建議售價」。但對於未遵守「建議售價」之經銷商，予以斷貨。B經銷商因未遵守「建議售價」而遭到A公司斷貨後，向...

一、問題： 民國94年7月1日勞工退休金條例（勞退新制）施行前，已到職具備勞退舊制資格的勞工，於符合勞基法第53條規定的自請退休條件時，可以向雇主提出自請退休，雇主則須依勞基法第55條規定，發給舊制勞工退休金。有疑問的是，如勞工已經符合勞基法第53條規定的自請退休條件，卻於...

一、問題： 上一回，我們有提過勞工遇到職場上性騷擾或疑似性騷擾情事時，可以向雇主或相關單位提出申訴、救濟等，但是現實上，有時候性騷擾的行為人就是雇主，勞工如果還是先向雇主申訴，同時要求雇主須盡到立即糾正及補救措施，不就利害衝突了嗎？ 二、解說：...

一、結論： 當雇主單方變更勞動條件時，如果勞工只是持續無意見，而未透過其他言行舉止表示同意，在法律上應解為單純沉默，不生同意的效力。不過，勞工如果不同意雇主變動勞動條件，最好還是在知悉之後立刻以文字或行為表示異議，以作為「不同意」的證據，以免後續被法院認為默示同意，而必須受...

一、問題： 近日國內性騷擾事件頻傳，被害人勇於站出來透過媒體發聲，加害人或有接受批評指教、或有不予回應，但不管如何，已經在社群中產生許多輿論與想法上的激盪。然而，如果把範圍縮小一些，關注在職場上的性騷擾事件上，被害人可能因為加害人並非公眾人物而不會利用媒體提出訴求，但對於被...

一、問題： 勞工受雇主解僱後，面臨頓失收入、職業中斷窘境，雖然可以主張雇主違法解僱，向法院提起確認僱傭關係存在訴訟，但往往訴訟要歷經多年才會確定，所以有的勞工就會依勞動事件法第49條第1項規定，聲請法院為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，如果獲得法院裁定准許，勞工就有機會...

一、 結論 雇主針對事故勞工終止契約，倘若該事故日後被認定為職災，可能使當初的終止因違反勞基法第13條規定而無效。 二、 說明 依據勞基法第13條，勞工在職業災害之醫療期間，雇主不得終止契約。該規定的立法目的，是考量勞工遭遇職業災害以後，往往無法正常工作，生計產生困難，因此...

一、案例： 小明某天在執行公務的過程中不慎受傷，由於傷勢較為嚴重，小明就希望先離職好好養病，不過由於小明離職後都有在做治療，小明便向前雇主請求醫療補償及原領工資補償。小明的前雇主對於工資補償部分相當困惑，便只給付醫療費用部分而已，小明認為前雇主的作法與法律規定不符，便對前雇...

一、結論： 建議雇主訂定明確之休息時段使每位勞工知悉，並藉由人力配置及安排，使每位勞工實際上均可能休息，並宜避免於休息時段內指派勞工工作，如此將可大幅降低違反勞基法第35條之風險。 二、說明： 依據勞基法第35條規定，勞工繼續工作4小時，原則上至少應有30分鐘之休息。而目前...

一、案例 小明在某天上班過程中，因為超速導致撞傷他人，小明自己的受傷雖然經勞保局審定視為職業災害，但是另一方面車禍被害人也對小明提告過失傷害的告訴，而最終小明經判決有罪確定，需要入監服刑，小明的雇主便認為小明入監期間並非醫療中不能工作的情形，所以應該不用再給付原領工資補償。...

一、 問題 勞工在台灣受僱後，如果因業務需要被外派到海外工作的話，通常上下班、休假日都會約定按照當地法令辦理，但勞工如果因此產生加班及假日出勤，勞工可以主張要依我國勞基法規定，請求雇主給付加班費嗎？還是既然外派海外，且約定依當地法令辦理，勞工就必須受拘束呢？ 二、 解說...

一、 結論 所謂可約定最低服務年限之「受訓」，是指須花費相當之時間及費用，且使勞工獲得該行業進階職能（而非只是一般職能）之培訓。另外，最低服務年限約定是否合理，還必須參酌勞工所受培訓以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短等綜合判斷，不可有輕重失衡之情形。...

一、案例： 小明的公司依循前次律師的建議，對疑似職場不法侵害事件進行調查，並作成調查結果，雖然認定為不成立職場不法侵害，但是申訴的員工認為天理不公，便希望可以透過外部申訴的管道，來確保自己的權益不再受到侵害。小明在經過這次的事件後，已經調整自己的工作模式及風格，但員工卻還是...