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一、 問題
勞工在台灣受僱後，如果因業務需要被外派到海外工作的話，通常上下班、休假日都會約定按照當地法令辦理，但勞工如果因此產生加班及假日出勤，勞工可以主張要依我國勞基法規定，請求雇主給付加班費嗎？還是既然外派海外，且約定依當地法令辦理，勞工就必須受拘束呢？
二、 解說
(一) 曾有案例是勞工外派大陸地區，事後主張外派期間有超時工作情形，於是到法院起訴請求加班費。
(二) 本案二審法院判決認為，勞工外派海外期間，因各國之勞動條件、生活水準大多不同，故有關工作時間、休息及休假等事項，除契約有特別約定外，應適用派駐地之法律規定。本案勞資雙方簽署之勞動契約書，已經約定適用大陸地區有關工作時間、休息及休假之規定，勞工也沒有舉證證明大陸地區有關工作時間、休息及休假之規定，只是自行製作工作日及休息日統計表，就主張可以請求統計表所示之加班費，不足採納（臺灣高等法院107年度勞上易字第1號民事判決參照）。
(三) 但勞工上訴第三審後，最高法院判決則表示：「我國人民在臺灣成立勞動契約，除所約定之契約內容優於勞基法規定，應從其約定外，自應適用勞基法之規定，此於勞工受僱後派至大陸地區工作之情形，並無不同。是外派至大陸地區工作之勞工，縱其工作時間、休息及休假等事項，應依當地之規定，但如其工時超過勞基法之限制，則除雙方就此已為優於勞基法規定之約定外，雇主仍不免其依勞基法規定所負給付超時工資之義務。」（最高法院109年度台上字第2208號民事判決參照）
三、 結論
依最高法院109年度台上字第2208號民事判決意旨，勞工就算外派海外，仍應照常適用勞基法有關工作時間、加班費等規定，雇主不能主張勞工出勤都依當地法令辦理，就拒絕給付加班費。
文/李柏毅律師
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