【勝綸專欄】定期契約期滿不續聘，會構成違法解僱嗎？

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定期契約期滿、雇主通知不再續聘，看似理所當然。但若員工回頭主張「我做的其實是繼續性工作，這份契約是不定期契約」，情況就不同了。契約一旦被認定為「不定期」，期滿不續聘又無法定解僱事由，就會被定性為「違法解僱」，雇主可能要負回復原職、補發工資等責任。以下這則判決正涉及此爭執，主角雖為大學計畫助理，射程卻及於所有仰賴補助計畫、研究專案、標案用人的單位（如研究機構、醫院研究團隊、基金會、NGO、承接標案的企業）。

一、案例 [ 註1 ]

某國立大學（下稱A大學）為執行一年期的「大學系統合作計畫」，於民國113年3月11日聘用B君為計畫專任助理，契約明訂僱用期間3個月，工作內容為蒐集、翻譯計畫所需之中、英文資料，並載明由計畫主持人視計畫需要指派、調整。期滿後A大學通知不再續聘，B君不服，主張該計畫逐年續辦、迄今已逾17年，助理所任屬「繼續性工作」、契約應為不定期，請求確認僱傭關係存在。一、二審均判B君敗訴。

二、解說

(一) 定期、不定期，差別在哪？

勞動基準法（下稱勞基法）第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」

所謂「繼續性工作」，參考最高法院見解：「係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言」[ 註2 ] ；而本件涉及之「特定性工作」，係指「可在特定期間完成之非繼續性工作」（勞基法施行細則第6條第4款）。白話來說，判斷標準在於：這份工作對雇主營運而言，是「持續都要有人做」還是「這件事做完就結束」？前者只能簽不定期契約，後者可以簽定期契約。

而定期契約及不定期契約區別實益在於兩者勞動保護的落差，包括：定期契約期滿即終止，無需具備終止事由，且定期契約因期間短暫，年資多難以累計，特休亦難以享有；不定期契約若欲終止，需具備法定事由，並有預告期間、工資、資遣費問題。

(二) 定期契約的四種類型

勞基法第9條及同法施行細則第6條把定期契約分成幾個類型：

「一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。

二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。

三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。

四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」

以下舉例，可供大致對照雇主的用人情形落在哪一種類型：

類型	舉例（仍須依個案判斷）
臨時性	天災後須儘速清理之人力
短期性	產假、育嬰留停之職務代理 [ 註3 ]
季節性	固定月份收購蕃茄加工之人力 [ 註4 ]
特定性	水壩、公路工程、醫療機構在法定訓練期間僱用住院醫師 [ 註5 ]本案涉及的計畫助理亦經一、二審法院認定屬之

另外，65歲以上高齡勞工，依中高齡及高齡者就業促進法第28條，雇主得逕以定期契約僱用，不受上述類型限制。

(三) 關於本案，法官認為：計畫助理屬「特定性工作」而非「繼續性工作」

高等法院認為，本案助理的工作為「特定主題的資料蒐集與翻譯」，隨計畫主持人的需要而生、隨計畫結束而止，屬特定目的之階段性工作，並非大學營運不可或缺的持續性業務；與屬學校核心人力、簽不定期契約的一般行政人員，本質不同。至於B君主張計畫辦了17年、工作自屬持續云云，二審明白表示，計畫年年辦，不等於每位隨計畫而聘的助理都在做繼續性工作。加以契約已明訂期間，法院因而認定系爭契約為定期契約，期滿不續聘並不違法。

惟細繹本判決之論理，其認定多繫於「工作是否依附於計畫」，就該類助理所從事之制度比較資料蒐集、翻譯等工作對學校整體營運有無持續性需要，似未為完整之涵攝；此與最高法院向來著重實質認定之取向是否一致，容有討論空間，後續發展有待觀察。

三、對承接補助計畫、研究專案、標案之雇主的提醒

(一) 其一，契約定性繫於「工作的性質」而非「契約期間的長短」

需特別注意的是，法院審查是以「不定期為原則」，雇主不能把常態、營運必備的職務也套上定期契約。實務上常見的違法型態，是以「一年一聘」反覆續約，勞工實際從事的卻是日常、持續不間斷的業務，甚至接替正職人員——縱形式上簽的是定期契約，法院仍會依工作實質認定為不定期（可參本所另篇〈什麼時候可以簽定期契約？各公司常用的一年一聘的勞動契約是合法的嗎？〉之分析）。即便是以計畫所需而聘用人力，仍可能被認定為繼續性而應簽不定期。一旦以定期契約任用之人員所從事的工作被認定具繼續性，後果不只契約被改認定，將繼續性工作違法簽成定期，主管機關得處2萬至30萬元罰鍰並限期改善(勞基法第79條第3項)。

然而，只要工作內容僅隨特定計畫或專案、特定目的而生、隨計畫或專案結束而消滅，計畫或專案結束，雇主之營運上即不再有相關的人力需求，就有簽定期契約的正當基礎，期滿不續聘自不違法。

(二) 其二，定期契約應載明工作與「特定」計畫之連結

本案A大學勝訴的關鍵之一，在於契約載明了所依附之計畫名稱、執行期限、僱用起迄，並說明工作內容隨計畫需要指派、調整。雇主聘用之人力如係基於特定計畫或專案所需，設計專案人力契約時宜比照，避免職務被解讀為與計畫無關的常態性工作。

雇主若有以計畫、專案、標案等特定需求聘用人力之規劃，建議在簽約前對照上述分析，確認該職務確屬特定性等非繼續性工作、契約亦已載明所依附之計畫與期間；如有疑義，宜先諮詢勞動法專業律師，以免期滿不續聘時反遭認定為違法解僱，甚至面臨主管機關裁罰。

文/黃品慈實習律師

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[ 註1 ] 臺灣高等法院115年度勞上字第12號民事判決、臺北地方法院113年度勞訴字第401號民事判決參照。

[ 註2 ] 最高法院109年度台上字第2216號民事判決意旨參照；最高法院110年度台上字第17號民事判決亦為相仿見解。