一、 案例（改編自最高法院110年度台上字第1867號民事判決）： （一）小張係職業羽球運動員，小凱係國內知名羽球品牌商。兩造便簽訂合約書，約定合約有效期間為5年，小凱應每年給付小張簽約金600,000元。於同日，兩造又簽訂優惠條款合約，約定合約有效期間為亦為5年，小張自簽立系爭優惠條款之日起，每一年享有360,000元之優惠，但小張需在2年內達成世界羽聯（BWF）之排名20名內，如小張無法達成，則自第3年後即取消此優惠。小張於簽約後便按約參與小凱指定之比賽、練習及宣傳活動，且依系爭合約、優惠條款所定，小凱應每年給付小張計960,000元之簽約金。 （二）嗣經兩造協商為：小凱自簽約後應按月給付小張80,000元。惟小凱自第二年起即違約未予給付，迄今已欠小張320,000元之簽約金，屢經小張催討未果，小凱復又違約不予小張公假以代表國家比賽，小張便依勞動基準法第14條第5款及民法第254條規定終止系爭合約，並依系爭合約、優惠條款之約定請求小凱給付系爭簽約金。 二、 問題： 小張跟小凱間之契約關係為勞動契約、委任抑或是其他類型契約？如為勞動契約，是否適

一、 案例： 小鱷在某天在操作公司的切菜機時，因為一邊操作，一邊跟身旁的小明聊天，結果兩人愈聊愈起勁，突然小鱷一個大動作揮手，竟然不小心被切菜機切到，導致小鱷慘遭斷掌，痛苦不已。後來公司緊急將小鱷送醫，所幸及時送醫，小鱷的斷掌也順利被接回，只是因此住院數周，在出院後也需要長期回診、追蹤，時常跟公司請休公傷病假。結果某天公司向小鱷要求，因為公司已經墊了好幾個月工資，要求小鱷趕快先去送勞保局職災傷病給付申請，等勞保局確認核發後，要把勞保局給的錢還給公司，公司才願意繼續給付每月工資，令小鱷感到心灰意冷。 二、 問題： 在勞工職業災害保險及保護法(下稱「災保法」)施行前，實務上事業單位常會擔心依照勞基法第59條但書規定，是勞保局給付後，雇主才有抵充的可能，因此常常會希望勞工申請勞保局相關給付後，再由雇主給付勞基法職災補償，或者甚至雇主會直接給付職災補償與勞保給付間的差額。但這樣事業單位會不會有風險或問題？ 三、 解說： (一) 依照前行政院勞工委員會民國(下同)98年04月08日勞動3字第0980067497號

🏢主辦單位：新竹市工業會 📒課程名稱：職場霸凌防治教育訓練 📆課程日期：115年07月29日 ⏰課程時間：09:00~12:00 ⚖️課程講師：邱靖棠 律師/所長 今年7/1號上路之《職場霸凌防治措施準則》引起企業高度重視，準則規範事業單位因應人數不同而應建立相對應措施，並要求事業單位所有人員，依職務分類實施相關教育訓練。為協助企業夥伴迅速瞭解相關規範，故 新竹市工業會 舉辦 職場霸凌防治教育訓練 課程，特邀本所 邱靖棠 律師/所長 擔任講師，解析《職場霸凌防治措施準則》相關規範，促進學員建構合法合規之觀念~ 👥「勝綸法律團隊」核心專業： ✅ 勞動法令遵循與企業風險管理 ✅ 職場調查（性騷擾／霸凌）與制度建置 ✅ 勞資爭議預防與爭議處理 ✅ 人資制度規劃與合法化輔導 ✅ 主管教育訓練與企業內訓課程 📞 洽詢請聯繫： 勝綸法律事務所 (02)7702-3385 林柏成特助、方一昕業務經理 或加入 Line 官方帳號 @sllaw 私訊小編諮詢

定期契約期滿、雇主通知不再續聘，看似理所當然。但若員工回頭主張「我做的其實是繼續性工作，這份契約是不定期契約」，情況就不同了。契約一旦被認定為「不定期」，期滿不續聘又無法定解僱事由，就會被定性為「違法解僱」，雇主可能要負回復原職、補發工資等責任。以下這則判決正涉及此爭執，主角雖為大學計畫助理，射程卻及於所有仰賴補助計畫、研究專案、標案用人的單位（如研究機構、醫院研究團隊、基金會、NGO、承接標案的企業）。 一、案例 [ 註1 ] 某國立大學（下稱A大學）為執行一年期的「大學系統合作計畫」，於民國113年3月11日聘用B君為計畫專任助理，契約明訂僱用期間3個月，工作內容為蒐集、翻譯計畫所需之中、英文資料，並載明由計畫主持人視計畫需要指派、調整。期滿後A大學通知不再續聘，B君不服，主張該計畫逐年續辦、迄今已逾17年，助理所任屬「繼續性工作」、契約應為不定期，請求確認僱傭關係存在。一、二審均判B君敗訴。 二、解說 (一) 定期、不定期，差別在哪？ 勞動基準法（下稱勞基法）第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特

一、案例： 日前知名拉麵店傳出店家與員工發生未投保勞保、排班問題相關之勞資爭議。就未投保勞保部分，店家稱是因員工表示為了領取中低收入戶補助而要求不要為其投保。 究竟在勞工要求或得到勞工同意的情況下，雇主能否就免除替勞工投保勞保之責任呢？ 二、說明： (一) 勞工保險條例第6條第1項第2款規定：「年滿十五歲以上，六十五歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：二、受僱於僱用五人以上公司、行號之員工。」第72條第1項規定：「投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。」可見凡年滿15歲以上，65歲以下，受僱於僱用5人以上之公司、行號之勞工，應以其雇主為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人，若未投保，雇主將被處以相當於其應負擔保險費金額4倍之罰鍰，並在勞工因未投保而受有損失時，雇主應依勞工保險條例之給付標準賠償勞工。 (二)關於雇主能否因勞工要求或得勞工同

上篇（一）我們介紹了最低服務年限約款的兩大審查條件「必要性」與「合理性」，並說明台灣高等法院高雄分院110年度上字第121號民事判決如何認定Y醫院與王醫師的進修切結書為有效。 不過，約款有效，不代表雇主就能要到全額違約金。這篇要談的，是法院另一個很重要會審酌的點：「違約金是否過高」。 一、快速回顧：本案違約金怎麼計算的？ 王醫師進修2年，帶職帶薪共支領300萬餘元，加上院方代訓費24萬餘元，Y醫院依切結書約定，以全部費用的2倍、再依未服務日數比例計算，訴請王醫師給付違約金550萬餘元。 一審法院判Y醫院全部勝訴，王醫師須依約賠償550萬餘元。但王醫師上訴後，二審法院雖然維持切結書有效的認定，卻將違約金金額從550萬餘元調降為420萬餘元。 二、法院可以主動幫你減違約金嗎？ 可以。根據《民法》第252條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」這條規定的重點有兩個： 「法院得減至相當之數額」：法院有權主動酌減，不需要當事人提出。只要法院認為違約金明顯過高，就可以介入調整。 「相當之數額」：並非判全無或一律打折，而是法院依個案情況，裁量一

一、案例： 阿龍向法院提告，主張遭公司違法資遣，請求恢復僱傭關係、雇主應按月給付薪資、提繳退休金到他個人的勞工退休金專戶等。公司則提出阿龍填寫的離職申請單以及所簽署的資遣同意書，主張雙方契約關係已經因合意資遣而終止，公司並非單方資遣阿龍。試問法院會如何認定資遣是雇主單方為之，或是經由雙方協商後達成合意？ 二、說明： (一)司法實務上承認合意資遣的有效性，最高法院96年度台上字第2749號民事判決即表示：「法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，而雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致時，雖可認為雙方合意終止勞動契約。惟依民法第一百五十三條第一項規定，仍以雙方意思表示一致始可。」 (二)於勞工提起的確認僱傭關係存在訴訟中，勞工主張遭違法資遣，雇主則抗辯雙方先前協商達成共識，契約關係經由合意資遣而終止，員工應受拘束，再行提告違反禁反言原則。對此法院審理的重點在於雙方先前溝通的過程、內容以及簽署的文件，並且要求主張契約關係經由勞資雙方達成合

一、 案例： 自稱任職於某旅館的男子在社群網站上張貼自己與多個監視器畫面同框的自拍照，並寫下「1晚1萬多塊的房間隨便我看超爽」，而遭到諸多網友質疑該旅館在管理上顯有疏失。 雖然該旅館立刻發表聲明表示已停止該男子的所有職務與系統權限，並開始展開內部調查及追究責任，但除了商譽上的影響外，該旅館是否可能因為員工的行為而負有法律責任呢？ 二、 說明： (一) 個人資料保護法第29條規定：「非公務機關違反本法規定，致個人資料遭不法蒐集、處理、利用或其他侵害當事人權利者，負損害賠償責任。但能證明其無故意或過失者，不在此限(第1項)。依前項規定請求賠償者，適用前條第二項至第六項規定(第2項)。」、同法第28條第2、3項規定：「被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額；其名譽被侵害者，並得請求為回復名譽之適當處分(第2項)。依前二項情形，如被害人不易或不能證明其實際損害額時，得請求法院依侵害情節，以每人每一事件新臺幣五百元以上二萬元以下計算(第3項)。」 (二) 民法第184條第1項前段及第195條第1項分別規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損

一、 案例： 小華是某科技公司的技術工程師，因公司接獲國外大廠的一筆高額訂單，已加班1個多月，每日早出晚歸；又因週五恰逢小華女友的生日，先前已答應其出國旅行遊玩，故小華為免工作進度拖延，遂在未經公司同意下，將國外大廠保密技術文件以手機翻拍後傳給女友備份，藉此在國外旅行空檔時間利用備份完成分內工作。 訂單順利完成後，小華因工作表現良好，獲得加薪及鉅額獎金；小華開心之餘，復將國外大廠的名稱、訂單報價及公司獲利等相關財報資料以手機翻拍後傳送至大學同學群組，用於炫耀顯擺。試問小華上開行為，是否會構成犯罪？ 二、說明： （一）首先，「意圖為自己或第三人不法之利益，或損害營業秘密所有人之利益，而有下列情形之一，處五年以下有期徒刑或拘役，得併科新台幣一百萬元以上一千萬元以下罰金：…二、知悉或持有營業秘密，未經授權或逾越授權範圍而重製、使用或洩漏該營業秘密者。」，營業秘密法第13條之1第2款定有明文。次依最高法院110年度台上字第3193號刑事判決要旨可知，營業秘密法之立法目的，乃在於保障營業秘密，以維護產業倫理與競爭秩序，並調和社會公共利益。營業秘密法所稱營業

一、結論： 若雇主因平時未備置出勤紀錄，導致於勞資爭議訴訟中未能提出以證明勞工之工時，則有可能經法院認定勞工主張的工時為真，進一步認勞工請求有理由，而使雇主遭敗訴之風險。 二、說明： (一)勞基法第30條第5項以及第6項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年」、「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕」。 如果雇主沒有依上開規定備置出勤紀錄，依據勞基法第79條，也會有相應的罰則。而除了遭受行政裁罰以外，若與勞工發生勞資爭議的民事訴訟，未備置出勤紀錄在訴訟上，可能也會對雇主產生不利之後果。 (二)詳言之，依照勞動事件法35條，勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。又依據勞動事件法第36條，文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣三萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分，當事人無正當理由不從前項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實。 (三)以出勤紀錄來說，既然雇主依法有備置的義務，即構成前述勞動事件法第35條所稱

前言 公司出錢栽培員工，送去進修、考證照，但員工學成後沒多久就跳槽…… 這種情況在各行各業都不少見，醫療圈更是常有類似糾紛。為了保障投資，許多雇主會在出資培訓前，要求員工簽署「服務年限約定書」，承諾進修結束後至少留任一段時間，否則須賠償違約金。這類約定究竟有沒有法律效力？法院又怎麼看？ 本文以一則真實判決為例，帶大家了解「最低服務年限約款」的規定與法院審查重點。至於違約金怎麼算、法院有沒有可能減金額，則留待下篇（二）進一步說明。 一、真實案例：醫師進修2年，返院43天就離職 （參考：臺灣高等法院高雄分院110年度上字第121號民事判決） 王醫師任職於Y醫院，民國（下同）106年間向醫院申請出外進修，赴Z醫院學習「小兒腎臟科」次專科技術。出發前，他與Y醫院簽下「醫師在職進修切結書」，主要約定如下： 進修結束後，須返回Y醫院服務至少2年。 若中途離職，須支付進修期間所支領費用2倍金額的違約金，並依未滿服務日數的比例計算。 進修期間，醫院支付院外代訓費用24萬餘元，並且進修期間王醫師帶職帶薪，2年共支領薪資等費用300萬餘元。進修結束後，王醫師返院僅服

一、案例： 阿茵是公司負責處理性騷擾申訴事宜的人資專員，接到員工小鳳申訴於上週晚間公司舉辦的成立N週年慶祝餐會上，遭主管襲胸性騷，被申訴的主管對此則稱當天喝醉斷片，對於餐會上發生的事情、自己是如何離開會場回到家的，還有小鳳申訴的事情完全沒印象。試問如果主管真的喝到斷片，就不算是職場性騷擾嗎？ 二、說明： (一) 首先，關於性別平等工作法第12條第1項第1款「執行職務」的認定，勞動部104年10月12日勞動條4字第1040131158號函要旨揭示：「公司尾牙聚餐如為雇主舉辦之活動，於該場合發生員工遭受性騷擾事件時，雇主仍應盡性騷擾防治責任並有性別工作平等法適用」，另勞動部112年05月04日勞動條4字第1120147914號函亦揭示：「應就個案發生背景與職務有無關聯性、被害人與行為人之關係及是否為職務給予機會之行為等具體事實以為判斷。」 (二) 小鳳所申訴的性騷擾事件雖非發生在工作時間，但該餐會是公司舉辦的，小鳳與主管並因公司舉辦餐會而於非上班時間同時在餐廳活動，難謂申訴的性騷擾事件是發生於與工作無關之純私人生活領域期間，

一、結論： 雇主違反勞動法令，法院多半會自動視為「情節重大」，進一步肯認勞工可終止契約並請求資遣費。換言之，法院對於勞工此等終止契約的權利，目前是採取相當寬鬆之態度。 二、內容： (一)依勞基法第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，又依據勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」。依據上開規定，如果雇主有違反勞動契約或勞動法令的情形，勞工似有空間可終止契約，並且還可以請求資遣費。基此，是否只要雇主一違反勞動法令，勞工就可以單方終止契約，並請求資遣費呢？ (二)實務上，勞動法令多如牛毛，雇主違反勞動法令的情節也有大有小。而如

一、案例 勞資間約定勞工月薪33,000元，其中本薪是30,000元、全勤獎金是3,000元，假設勞工於民國（下同）115年1月請普通病假1日（非生理假、安胎休養請假或妊娠未滿3個月流產未請產假而請病假），當月應如何扣發全勤獎金才正確合法呢？ 二、解說 1. 為保障勞工病假權，避免抱病上班發生憾事，勞動部於114年12月9日修正發布勞工請假規則，並已於115年1月1日起施行。 2. 新施行的勞工請假規則第9條第2項規定：「勞工請前項第二款以外之普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。」 3. 也就是說，過去坊間常見情形是，勞工只要請病假，就算只有1日，雇主就會將當月的全勤獎金總額全數扣發，這種作法於新法施行後，已不合法，目前勞工請假規則第9條第2項規定只允許雇主可以依照勞工請病假的日數，依比例扣除全勤獎金。 4. 具體操作上，以本文案例為例，依勞動部114年12月16日勞動條2字第1140149242號函說明，勞工於1月只請病假1日，其他工作日皆有出勤，則1月全

一、結論： 法院實務認為：雇主於調查確認勞工有違規事由時之30天內，必須發動解雇，才不會超過勞基法第12條第2項的除斥期間。建議事業單位一發現勞工疑似有違規，即應立即展開調查程序，並於調查結果明朗後，盡速作成解雇之決定。 二、內容： 依據勞基法第12條第1項第4款及第2項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」、「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」，可知，勞工若違規情節重大，即構成雇主解雇之事由，而且雇主必須在知悉其情形之日起30日內發動解雇，若超過該除斥期間，解雇即會被認定為無效。 進一步言，上面的「知悉」，應如何認定？就此來說，由於雇主第一時間聽到勞工有違規，尚必須經過一番調查，才能確認確實有違規情形，因此，法院實務也大多是以「雇主完成調查，確認勞工有違規情事」之際，開始起算該30日的除斥期間（最高法院100年度台上字第1393號裁判要旨參照），並沒有要求雇主在聽到

一、 案例： 小鱷在經歷前次雇主要求他復工的事件後，小鱷雖然也乖乖復工進行他可以勝任的工作，但小鱷跟雇主表示，由於醫生要他定期回醫院追蹤跟復健，而希望在復工期間利用上班時間進行復健療程，復健時希望請休公傷病假辦理。雇主雖然答應小鱷可以在復健期間請休公傷病假，但小鱷先休養一年後，在後續復健期間又長達1年半，小鱷的雇主不禁疑惑，究竟要給予小鱷多久公傷病假才會結束？ 二、 問題： 實務上時常聽聞，勞工發生職災事故後，一再提出新的診斷證明書，表示醫院請勞工「宜休養」或「應休養」等情，勞工於是執此向雇主申請公傷病假，由於公傷病假在法律上並無一定期限，將造成勞工只要提出診斷證明書或醫療單據，是否就必須要給予公傷病假的問題，導致事業單位只能一再給假的窘境。 三、 解說： (一) 依照勞工請假規則第6條規定：「勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。」，且依照前行政院勞工委員會（87）台勞動二字第009919號函：「一、查勞工請假規則第六條規定，勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其

一、結論： 負責人是否會構成刑事責任，不可一概而論，應依個案之不同，視負責人對於高薪低報是否知情？對於投保薪資申報之過程參與至何種程度？以及高薪低報之具體情形為何？以綜合判斷。 二、內容： 依照《勞工保險條例》，若員工達5人以上之企業，雇主即有為員工加入勞保之義務，並依據員工之月薪對應勞保之投保薪資級距，計算出應提繳之保費。而如果企業沒有核實申報投保薪資，而有高薪低報之情形，依據《勞工保險條例》第72條，企業也會產生相應之行政裁罰以及民事損害賠償責任。 此外，如果有上述高薪低報之情形，亦可能產生相應之刑事責任：例如，因為高薪低報是向勞保局申報不實之薪資，故可能構成《刑法》第215條及第216條之業務文書登載不實罪；又高薪低報之情形往往會使企業從中得利，減少勞保費用之支出，因此亦有可能構成《刑法》第339條之詐欺得利罪。又，需要負擔刑事責任者限於自然人，至於法人則無法成為刑事案件之被告，因此，在實務上勞保高薪低報之案件中，常見以負責人作為被告之情形。此時，該負責人是否一定會構成刑事責任

※本文彙整自： 「『這算工資嗎？』你薪資條上的每一項，其實都可能影響加班費與退休金！」精華版 （講師／程居威律師） ( 立即點擊收看👆) 前言 在企業日常的勞動管理實務中，工資給付爭議幾乎是最常見的法律問題之一。工資不僅是勞工提供勞務的最直接對價，也是構成其他勞動權益（如加班費、退休金、資遣費等）計算基礎的關鍵元素。因此，一旦處理不當，企業除面臨民事訴訟之外，亦可能衍生行政罰、勞保補償等衍生風險。 本文擬就「給付工資訴訟」的實務爭點與風險進行分析，並結合法院見解與法律規定，提出企業應對建議，協助雇主與勞工雙方在制度上與實務上皆能達成合理平衡。 一、給付工資訴訟之基本

一、案例： 阿茵是公司負責處理性騷擾申訴事宜的人資專員，某日接到同事A申訴遭同事B性騷擾，但公司僅有一處辦公空間、單一出入口，A、B二人於辦公室工作不可能完全遇不到，公司近期又無多餘資金可另外承租辦公空間，阿茵要如何進行A或B的工作安排調整，始能符合性別平等工作法第13條第2項所定的立即有效的糾正及補救措施？ 二、說明： (一) 性別平等工作法第13條第2項規定雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效的糾正及補救措施，包括採行避免申訴人再度遭受性騷擾之措施，例如適度調整工作內容或工作場所。惟案例中公司僅有一處辦公處所，阿茵的公司是否需要額外添購或承租辦公空間，或派人緊盯B的行動避免其再接觸到A，以符合法規所定的立即有效糾正及補救措施？ (二) 對此，臺北高等行政法院地方庭113年度地訴更一字第3號判決認為：「雖性平法將事後補救措施之義務課之予雇主，惟在雇主與受僱人間係基於私法關係而成立時，雇主與受僱人及性騷擾行為人之間，難認有強大如政府與公務員間為維持內部秩序之人事行政關係，則要求受私法關係制約之雇主，應擇取何等內容

一、案例： 辦公室同事間聊天時，如果對某同事講黃色笑話，結果是旁邊在場聽到的另一位同事感到不舒服，因此提出職場性騷擾申訴，被申訴人則解釋自己並不是對申訴人說話，沒有性騷擾申訴人的意思，這樣也會構成職場性騷擾嗎？ 二、解說： 1.依《性別平等工作法》第12條第1項規定：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」 2.曾有案例是，醫師在手術室對病患動手術時，因為手機有來電，經流動護理師詢問是否要接，醫師遂對流動護理師表示「要接」、「她是我小三」，並有提及「先洗澡等我」之字眼，本案例特別的地方是，並不是流動護理師提出申訴，而是另一位在場的護理師提出申訴，經醫院調查後認定性騷擾成立。 ...