【勝綸專欄】職災勞工申請公傷病假，雇主一定要准許？

一、 案例：

    小鱷在經歷前次雇主要求他復工的事件後，小鱷雖然也乖乖復工進行他可以勝任的工作，但小鱷跟雇主表示，由於醫生要他定期回醫院追蹤跟復健，而希望在復工期間利用上班時間進行復健療程，復健時希望請休公傷病假辦理。雇主雖然答應小鱷可以在復健期間請休公傷病假，但小鱷先休養一年後，在後續復健期間又長達1年半，小鱷的雇主不禁疑惑，究竟要給予小鱷多久公傷病假才會結束？

二、 問題：

    實務上時常聽聞，勞工發生職災事故後，一再提出新的診斷證明書，表示醫院請勞工「宜休養」或「應休養」等情，勞工於是執此向雇主申請公傷病假，由於公傷病假在法律上並無一定期限，將造成勞工只要提出診斷證明書或醫療單據，是否就必須要給予公傷病假的問題，導致事業單位只能一再給假的窘境。

三、 解說：

(一)   依照勞工請假規則第6條規定：「勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。」，且依照前行政院勞工委員會（87）台勞動二字第009919號函：「一、查勞工請假規則第六條規定，勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。該公傷病假之期間，依實際需要而定。嗣後若勞工已能工作，僅需定期前往醫院復健，則復健時間雇主應續給公傷病假。雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第十條規定，要求勞工提出有關證明文件。二、若勞工職業災害醫療期間已屆滿二年，仍未痊癒需要治療者，依勞動基準法第五十九條第二款規定，雇主可繼續按其原領工資數額予以補償，或一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。雇主如欲終止與勞工之勞動契約，仍應依該法規定發給資遣費或退休金。」

(二)   自上開規定及解釋函令可知，當勞工發生職業災害時，導致其失能、傷害或疾病，在該勞工治療、休養期間，雇主要給予公傷病假，只是勞委會也曾就公傷病假的內涵做出解釋，強調公傷病假必須以「實際需要」而定，如勞工嗣後已經可以工作，只需要定期復健，那麼雇主只需要在勞工復健期間給予公傷病假即可。且，勞委會也提及，如雇主對於勞工請假有所質疑時，可以依照勞工請假規則第10條規定要求該勞工提出證明文件。

(三)   不過，有疑問者在於，由於雇主在接受勞工申請公傷病假或其他假別時，勞工可能不會第一時間提出證明文件，雇主是否可以不予准假，就會產生疑問。

1. 依照臺北高等行政法院高等庭108年度訴字第405號行政判決意旨：「勞工依法得請求雇主給予病假，一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇主並無准駁之權限，亦不得以工作規則附加核准病假之條件，否則該工作規則即屬違反上開強制給假之規定而無效。至雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假（臺灣高等法院臺南分院95年勞上易字第18號民事判決參照）」。

2. 如依照上開臺北高等行政法院見解，該案判決認為雇主在勞工依法行使請假權利時，係無准駁權限，也不得以工作規則附加請假條件，否則該工作規則的規定將會形成違反法律強制規定而無效之情形。換言之，雇主只能被動准假，頂多在請假程序上加以著墨或要求。

3. 但若依照臺灣新北地方法院100年度勞訴字第94號民事判決意旨：「原告雖主張被告自99年2月5日至100年5月5日止，均未給付原告薪資，原告平均工薪資為每日933元，上述期間共365+90=455日，所以原告得請求455X933=42萬4515元之公傷假期間薪資云云。惟如前述，公傷病假期間，須依實際需要而定，並非勞工於職業災害治療、休養期間，僱主一律均需給予公傷病假。本件依被告所不爭執之事實，原告曾依據台大醫院診斷證明書向被告請假至99年12月27日。原告雖主張於99年12月請假到期前，曾去電公司請假，並將99年12月22日開立之診斷證明書寄給被告公司承辦人員等情，惟此為被告所否認，且縱然屬實，勞工申請公傷病假仍須經僱主同意始能認定核准，僱主並非無准駁權利，故應認自99年12月28日起，原告並未完成合法之請公傷假程序，原告也無法舉證證明被告確已同意繼續自99年12月28日起給予公傷假，再參以當時原告已可從事輕便工作，且依前述台大醫院診斷證明書所載，原告自99年12月28日起至100年5月5日止並無住院情形，僅於100年1月5日、1月19日、2月9日、2月23日、3月9日、3月16日、3月23日、4月6日、4月20日、4月25日、5月4日門診追蹤治療而已，其他時間並非完全不能工作，故原告僅得請求自99年2月5日起至99年12月27日止之之公傷病假期間薪資。從而，依被告所不爭執之計算方式，原告得請求自99年2月5日至99年12月27日，共326日之薪資，金額為30萬4158元（計算式933X326=304158）」。

4. 從該案判決而言，法院認為公傷病假依照上開規定及函釋意旨，必以勞工「實際需要」而定，並非勞工在職災醫療、休養期間，雇主就一律都要給予公傷病假，且法院亦明言勞工申請公傷假必須經雇主同意始能請休，強調雇主還是有准駁的權利等語，對照上開行政法院的見解，可能就會令事業單位陷於困擾，究竟雇主可否不予准假。

5. 就本文的觀點而言，前開行政法院的判決意旨，在實務上多有援引，雖可能不是統一見解，但至少可以作為事業單位遵循的一個方向，以減少可能的裁罰風險。然，當然就會面臨到事業單位必須一直准許公傷病假之窘境，此際或許就是依照前揭勞委會函釋意旨辦理，確認勞工請休公傷病假之必要性與需求，以為因應。

四、結論：

    在上開小鱷的情況中，雇主對於小鱷請休公傷病假一事，如果確實小鱷真的有復健需求，而只在復健期間請休公傷病假，基本上雇主就應該准許。但當然，在勞工請假的准駁權限上，雖然目前實務多傾向於勞工請假後，雇主沒有准駁權的解釋，但實際上回到請假的概念，勞工只有在符合法律所規定之各種假別的事由時，才算是合法的請假，這也會連結到雇主可以事後對於勞工請假有無正當事由作審核、確認之權限有關，兩者其實環環相扣。

文/華育成律師

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