【勝綸專欄】花300萬送員工進修，回來43天就走人，法院怎麼判？(一)——最低服務年限篇

前言

公司出錢栽培員工，送去進修、考證照，但員工學成後沒多久就跳槽……

這種情況在各行各業都不少見，醫療圈更是常有類似糾紛。為了保障投資，許多雇主會在出資培訓前，要求員工簽署「服務年限約定書」，承諾進修結束後至少留任一段時間，否則須賠償違約金。這類約定究竟有沒有法律效力？法院又怎麼看？

本文以一則真實判決為例，帶大家了解「最低服務年限約款」的規定與法院審查重點。至於違約金怎麼算、法院有沒有可能減金額，則留待下篇（二）進一步說明。

一、真實案例：醫師進修2年，返院43天就離職

（參考：臺灣高等法院高雄分院110年度上字第121號民事判決）

王醫師任職於Y醫院，民國（下同）106年間向醫院申請出外進修，赴Z醫院學習「小兒腎臟科」次專科技術。出發前，他與Y醫院簽下「醫師在職進修切結書」，主要約定如下：

• 進修結束後，須返回Y醫院服務至少2年。

• 若中途離職，須支付進修期間所支領費用2倍金額的違約金，並依未滿服務日數的比例計算。

  
  

進修期間，醫院支付院外代訓費用24萬餘元，並且進修期間王醫師帶職帶薪，2年共支領薪資等費用300萬餘元。進修結束後，王醫師返院僅服務43日即提出辭呈。Y醫院就上述支付的外訓費用及薪資，依未滿服務日數比例，訴請王醫師給付違約金550萬餘元。

本案歷經兩審：一審醫院全部勝訴；二審法院維持約款有效，但將違約金酌減為420萬餘元（詳見下篇）。

二、法院如何判斷這類約定有沒有效？

本件的核心爭點，在於王醫師與Y醫院簽的進修切結書（也就是「最低服務年限約款」）是否合法有效？若無效，王醫師就不必賠錢。

這類約款的法律依據是《勞動基準法》第15條之1，明定雇主不能任意要求勞工簽最低服務年限，必須同時符合「必要性」與「合理性」兩個條件，才算有效。

兩個條件缺一不可，只要其中一項不符合，約款即屬無效。

三、本案[註 1 ] 切結書為何被判有效？

（一）必要性：醫院確實支出費用、也需要保障回訓效益

Y醫院具體支付了院外代訓費用，讓王醫師到Z醫院學習「小兒腎臟科」，這是Y醫院原本沒有的次專科技術，學成後還要負責回院指導其他醫師。法院認定，醫院有正當理由透過服務年限約款，確保這筆投資能夠回收，因此具備必要性。

（二）合理性：法院綜合考量各項因素

法院審查合理性時，會看以下幾個面向：

法院綜合以上因素，認定切結書具備必要性與合理性，約款有效，王醫師應依約給付違約金。

四、對雇主的實務提醒：什麼情況下約款可能無效？

同樣是服務年限約款，若設計不當，法院可能判定無效。以下幾種常見情形，雇主要特別注意：

• 只辦院內訓練課程、沒有具體外部費用支出：若只是安排內部講師上課，沒有向外部機構支付訓練費，較難說明有「培訓型」的必要性。

• 所謂的「補償」只是工作對價，而非額外給付：有些雇主以「特殊單位加給」或「職務津貼」充當補償，但法院可能認定這只是工作本身的報酬，不算真正的服務年限補償。

• 限制期間明顯過長、或與培訓規模不成比例：例如只送員工上一個短期課程，卻要求服務5年，比例失衡，合理性難以通過審查。

  
  

相關案例可參考：新竹地院107年勞簡上字第9號、基隆地院109年基勞小字第11號等判決，均有因不符合必要性或合理性而判約款無效的例子。

五、小結

最低服務年限約款在法律上並非當然有效，必須同時通過「必要性」與「合理性」的審查。從本案來看，Y醫院能夠勝訴，關鍵在於：實際支出培訓費用、所培養的技術是院內缺乏且難以替補的，同時進修期間也給予了帶薪的合理補償。

企業主若有送員工出外進修的計畫，而與員工約定最低服務年限，建議在簽約前對照上述分析內容，確認約款設計是否符合勞基法第15條之1的要求，以免日後求償時被法院認定無效。

下篇（二）將接著討論：就算約款有效，違約金金額是否還有可能被法院酌減？法院又會考量哪些因素？

文/黃品慈實習律師

[註1 ] 本案切結書簽立於106年5月1日，住院醫師係自108年9月1日起始依勞動部公告適用勞基法；且王醫師進修期間已取得兒科專科執照，身分為研究醫師(Fellow 2)，不在公告適用範圍之列，故本案無勞基法第15條之1之直接適用，法院改依最高法院96年度台上字第1396號判決之法理審查約款效力，審查標準與勞基法第15條之1一致。

⏩想進一步了解勝綸服務(法律顧問/勞務制度/企業內訓/專題講座/法律諮詢/訴訟委任)請洽：

☎️勝綸法律事務所(02)7702-3385

🦸‍♂林柏成特助、🦸‍♂方一昕經理

或加入勝綸Line官方帳號 @SLLAW