【勝綸專欄】雇主如果未備置出勤紀錄，將來在勞資爭議訴訟上面臨的後果為何？

一、結論：

若雇主因平時未備置出勤紀錄，導致於勞資爭議訴訟中未能提出以證明勞工之工時，則有可能經法院認定勞工主張的工時為真，進一步認勞工請求有理由，而使雇主遭敗訴之風險。

二、說明：

(一)勞基法第30條第5項以及第6項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年」、「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕」。

如果雇主沒有依上開規定備置出勤紀錄，依據勞基法第79條，也會有相應的罰則。而除了遭受行政裁罰以外，若與勞工發生勞資爭議的民事訴訟，未備置出勤紀錄在訴訟上，可能也會對雇主產生不利之後果。

(二)詳言之，依照勞動事件法35條，勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。又依據勞動事件法第36條，文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣三萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分，當事人無正當理由不從前項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實。

(三)以出勤紀錄來說，既然雇主依法有備置的義務，即構成前述勞動事件法第35條所稱「雇主依法令應備置之文書」。實務上，當勞工就工作時間有爭議（例如勞工主張有加班而請求加班費）而對雇主提出訴訟時，勞工作為原告，原本需對其主張的工作時間負舉證責任。

但是，因為出勤紀錄一般來說都是由雇主而非勞工持有，因此法院多會依照勞動事件法第35條，轉換舉證責任，要求雇主提供出勤紀錄。

又，因勞基法第30條第5項規定出勤紀錄應保存5年，因此自勞工起訴時5年內的出勤紀錄，法院即是勞動事件法第35條所稱「雇主依法令應備置之文書」。如果雇主平時沒有備置出勤紀錄，導致未能於訴訟中提出，在訴訟上會發生什麼效果呢？

(四)就上開問題，實務上曾有法院見解認為：雇主既然未依法備置出勤紀錄，而無法於訴訟中提出，即屬於勞動事件法第36條所稱「無正當理由不從法院之命提出者」之情形，此時，法院即依該條「法院得認依該證物應證之事實」之規定，直接認定勞工主張的工作時間為真（例如台灣高等法院109年度勞上易字第57號民事判決、臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第271號民事判決）。

於此種情形，勞工雖然沒有提出太多的證據，但卻因為雇主未能提出出勤紀錄，就導致勞工所稱的工作時間被法院採信，進一步判定勞工勝訴，其法律效果對於雇主來說可謂相當嚴厲。

(五)不過，有一些法院見解並沒有採取如上述一般對雇主嚴厲之標準，而是認為勞工在訴訟中如果要請雇主提出出勤紀錄，必須要先證明該出勤紀錄目前為雇主持有，如此，雇主如果持有出勤紀錄卻仍拒絕提出，才會有勞動事件法第36條所稱「無正當理由拒絕提出」的問題；反之，如果雇主平時根本未備置出勤紀錄，那麼在訴訟中也不可能要求雇主提出，有部分法院見解即認為：此種情形雇主並不會構成「無正當理由拒絕提出」之情形，也不會進一步依該條規定進一步認定勞工主張的工作時間為真（例如臺灣桃園地方法院112年度勞訴字第102號民事判決）。

甚至，也曾有案例是雇主與勞工事先約定無需打卡，該案後來在訴訟中，雇主也以此抗辯無法提出出勤紀錄，法院也認定雇主確實不是「無正當理由拒絕提出」之情形（例如臺灣雲林地方法院112年度勞訴字第1號民事判決）。

而如果是上述這些非「無正當理由拒絕提出」情形，勞工所主張的工作時間，就不一定會直接被法院所採信，法院也可能認為：雖然雇主無法提出出勤紀錄，但這並不會減免勞工對於工作時間的舉證責任（例如臺灣高等法院臺南分院108年度勞上字第8號民事判決），如果勞工未能提出其他證據證明其所主張的工作時間，則仍有因舉證不足而敗訴的風險。

(六)由上可知，雇主如果未備置出勤紀錄，導致在勞資爭議訴訟上未能提出，訴訟上面臨的後果為何？這取決於雇主是不是構成勞動事件法第36條所稱「無正當理由拒絕提出」之情形。

而依據本文說明，法院對於上述「無正當理由拒絕提出」有寬嚴不一的標準，倘若採取最寬鬆的標準，則雇主因平時未備置出勤紀錄而無法於訴訟中提出，即會構成上開情形，導致法院將直接推定勞工主張的工作時間為真，後果對於雇主實為相當嚴厲。

因此，雇主平時備置出勤紀錄，除得避免遭行政裁罰以外，也可以避免於勞資爭議訴訟中，遭到上述工時推定而直接敗訴的後果，實有加以留意之必要。

文/李佑均律師

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