【勝綸專欄】酒醉斷片情況下做的行為就不會構成性騷擾？

一、案例：

阿茵是公司負責處理性騷擾申訴事宜的人資專員，接到員工小鳳申訴於上週晚間公司舉辦的成立N週年慶祝餐會上，遭主管襲胸性騷，被申訴的主管對此則稱當天喝醉斷片，對於餐會上發生的事情、自己是如何離開會場回到家的，還有小鳳申訴的事情完全沒印象。試問如果主管真的喝到斷片，就不算是職場性騷擾嗎？

二、說明：

(一)  首先，關於性別平等工作法第12條第1項第1款「執行職務」的認定，勞動部104年10月12日勞動條4字第1040131158號函要旨揭示：「公司尾牙聚餐如為雇主舉辦之活動，於該場合發生員工遭受性騷擾事件時，雇主仍應盡性騷擾防治責任並有性別工作平等法適用」，另勞動部112年05月04日勞動條4字第1120147914號函亦揭示：「應就個案發生背景與職務有無關聯性、被害人與行為人之關係及是否為職務給予機會之行為等具體事實以為判斷。」

(二)  小鳳所申訴的性騷擾事件雖非發生在工作時間，但該餐會是公司舉辦的，小鳳與主管並因公司舉辦餐會而於非上班時間同時在餐廳活動，難謂申訴的性騷擾事件是發生於與工作無關之純私人生活領域期間，參照上述勞動部函的意旨，可寬認屬於「執行職務」的範圍，並適用性別平等工作法處理，合先敘明。

(三)  又關於性騷擾的認定，「應依個案事件發生之背景、當事人之關係、工作環境、行為人言詞、行為及相對人認知等具體事實綜合判斷，應由被害人感受出發，以其個人觀點思考，輔以合理被害人標準，著重於被害人主觀感受及所受影響，非以行為人侵犯意圖判定。」，最高行政法院112年度上字第398號判決意旨參照。

(四)  再者，臺北高等行政法院99年度簡字第590號行政判決揭示：「按刑事程序採取之證據法則乃『無合理懷疑』，即如無合理懷疑被告非犯罪行為人，即應判決被告無罪；而判斷是否性騷擾之證據法則則不應如刑事程序適用無合理懷疑之標準，而雖不應完全適用民事之『優勢證據法則』，即綜合所有證據可以證明性騷擾之可能性大於無性騷擾之可能時即足；亦應適用『明確合理之法則』，即一般理性之人，在相同之證據上，均會認為有性騷擾之可能時，始能認定之。」，亦即，性騷擾的認定仍要以證據為憑，只是對於證據強度的要求，無須達到認定成立刑事犯罪的程度，或民事訴訟的舉證標準。

(五)  依此，阿茵所屬公司在調查小鳳申訴的性騷擾事件時，應將重點放在主管是否有對小鳳做出性騷擾的行為，倘有監視器畫面或在場第三人的陳述可認定主管有為具有性本質，且一般合理第三人處於小鳳的立場皆會有負面感受的言語或行為，即可能認定小鳳所申訴的性騷擾事件成立，至於被申訴的主管當時是否喝醉斷片，則非審酌的重點，不會因此影響性騷申訴成立與否的判斷，至多僅為評估性騷擾行為情節輕重及後續如何懲處的考量之一。

而倘若事發當下僅有小鳳與主管在場，亦無監視器畫面可還原當時狀況，則尚需要其他相關事證來佐證或還原狀況，不可逕依小鳳的指述即認定性騷擾申訴成立。

三、結論：

小鳳在公司舉辦的慶祝餐會上遭主管襲胸性騷，可寬認為「執行職務」的範圍，小鳳可依性別平等工作法、公司相關申訴辦法向公司提出性騷擾申訴；經小鳳提出申訴，阿茵所屬公司即應受理並啟動後續調查及處理。調查時審酌的重點應放在主管是否有對小鳳做出性騷擾的行為，至於主管當時是否喝醉，並不影響性騷擾成立與否的認定。

文/姚妤嬙律師