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【勝綸勞資實務充】工資推定的兩端拉鋸：法律保護與舉證責任的再平衡
- 勝綸法律事務所(勝綸管顧)
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※本文彙整自：
前言
在企業日常的勞動管理實務中，工資給付爭議幾乎是最常見的法律問題之一。工資不僅是勞工提供勞務的最直接對價，也是構成其他勞動權益（如加班費、退休金、資遣費等）計算基礎的關鍵元素。因此，一旦處理不當，企業除面臨民事訴訟之外，亦可能衍生行政罰、勞保補償等衍生風險。
本文擬就「給付工資訴訟」的實務爭點與風險進行分析，並結合法院見解與法律規定，提出企業應對建議，協助雇主與勞工雙方在制度上與實務上皆能達成合理平衡。
一、給付工資訴訟之基本結構
根據《勞動事件法》第 37 條的規定，當勞工主張工資未獲給付時，只要能證明其「本於勞動關係自雇主受領金錢給付」，即推定該給付為勞務對價之工資。此一設計明顯體現了對勞工在資訊不對等下的舉證保護，並賦予雇主反駁之舉證責任。
在訴訟中，勞工須證明以下幾點：
其與雇主間存在勞動契約關係；
依約提供勞務；
在勞動契約存續期間取得。
此時，法院即得推定該等給付為工資性質。若雇主否認，須舉證該等給付屬於恩惠性、一次性或無勞務對價性質之給與。
二、法院實務見解之發展
實務上對於工資性質之認定，逐漸形成以下幾點趨勢：
（一）名稱非決定要素，重實質判斷
許多案件中，雇主嘗試主張獎金、補助、津貼、補貼等並非工資。但法院通常強調，「工資」需符合「勞務對價性」及「經常性給與」，即便名稱不為「薪資」，只要具備上述特徵，仍可能構成工資。例如：年終獎金、加給、績效補助等項目，若持續發放並具工作對價性，即可能被認定為工資。
（二）雇主未舉反證即可能構成工資
高等法院 112 年度勞上易字第 52 號判決即指出，雇主若無有效反證，將無法推翻工資推定。即便雇主聲稱獎金非工資，但未提出具體計算方式或發放依據，法院仍採勞工有利之推定。
（三）非月發亦可推定為工資
實務亦認定即使每年或每半年僅發一次，只要與勞務對價及發放有持續性關聯，亦可能構成工資（如高等法院 111 年度勞上更一字第 2 號判決）。
三、與行政罰及其他風險之連動
工資認定除涉及民事給付義務外，亦可能衍生行政責任，包括但不限於：
違反基本工資之行政處罰；
工資未依勞基法規定直接全額給付；
勞退提撥不足；
勞健保投保薪資低報；
資遣費計算爭議等。
上述問題往往由一場工資訴訟連鎖引發，若未妥善處理，將對企業聲譽與財務造成顯著衝擊。
四、工資金額之舉證責任與界限
值得注意的是，《勞動事件法》第 37 條雖對「工資性質」設有推定，但對於「金額」則無推定效力。換言之，即便法院認定某筆給付具工資性質，勞工仍須就具體金額提出證據支持。
如高等法院 108 年度勞上字第 146 號判決所示，勞工雖主張歷年皆為 4 萬 3000 元工資，惟無具體證據，最終僅認定後期調薪後期間適用。此判決強調：推定為工資不代表推定具體金額。
五、企業應對建議與風險控管
為避免工資爭議演變為訴訟並擴大為行政風險，建議企業採取以下管理措施：
（一）訂定明確薪資結構：
將各項薪資、獎金、補助明確分類與說明，於聘僱契約、員工手冊中加註發放依據。
（二）定期保留工資清冊：
依勞基法第 23 條，保存發放明細、計算方式，以利舉證與稽核。
（三）合理設計變動獎金制度：
變動獎金如具任意性，建議明列「視營運狀況調整」等語，以降低工資推定的可能性。
（四）審慎處理契約聯立狀況：
如同時簽訂勞動契約與承攬契約，應避免混淆報酬性質，並明確區隔管理權責。
（五）加強勞資溝通與紀錄保存：
重要訊息應以書面通知、薪資條列載，避免「口說無憑」導致敗訴風險。
六、結語
工資爭議是勞資糾紛中最核心的議題之一，其法律效果不僅限於給付義務，更牽動其他衍生給付與法定責任。企業唯有建立完整薪酬制度，強化內部稽核與合約管理，始能在法律上站穩腳步，避免不必要的風險暴露。律師在此領域的角色，正是協助企業從源頭設計制度、調整文件與對外訴訟應對，化解風險於無形。
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