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【勝綸專欄】雇主是否只要安排勞工受訓並支出費用,就可以與勞工約定最低服務年限?




一、 結論

所謂可約定最低服務年限之「受訓」,是指須花費相當之時間及費用,且使勞工獲得該行業進階職能(而非只是一般職能)之培訓。另外,最低服務年限約定是否合理,還必須參酌勞工所受培訓以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短等綜合判斷,不可有輕重失衡之情形。


二、 說明

勞雇關係成立後,勞工原則上皆可自請離職(只須遵守勞基法所定之預告期間)。不過,當雇主與勞工約定「必須受雇滿一定期間才能離職,若提前離職就必須支付違約金」(即所謂「最低服務年限」),即有可能限制勞工自請離職之權利。而上述最低服務年限之約定,等於是限制了勞工的人身自由,因此勞基法就此種約定,也有其規範。

依據勞基法第15條之1第1項,雇主只有符合下列二種狀況之一時,才可以與勞工約定最低服務年限:其一為「雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。」,其二為「雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者」。

就上述「雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用」之情形,是否代表雇主只要安排勞工受訓並支出費用,就可以與勞工約定最低服務年限呢?

就此問題,必須要探究上開規定背後的精神。支付培訓費用的雇主,之所以得與勞工約定最低服務年限,是因雇主為了使勞工取得某項關鍵技術而支出龐大受訓費用,並期待勞工受訓完畢後,以其受訓成果回饋公司,此對雇主而言毋寧是一種投資。此時,倘若允許勞工受訓完畢後可以隨時離職,將無法確保雇主可以回收上述投資之效益,對雇主來說並不公平,因此,勞基法才會允許此種情形之雇主簽訂最低服務年限契約。

由上可知,所謂「受訓」,並非指任何內容或形式之訓練課程,而是指須花費相當之時間及費用,且使勞工可以獲得該行業進階職能(而非只是一般職能)之培訓。實務上曾有雇主使勞工進行一般性之職前訓練或是在職訓練,並以支付其費用為由,要求勞工約定最低服務年限。但是,法院審酌上開一般性之訓練,只是使勞工獲得該職位必備之基本技能(如不具備該技能即無法勝任工作),而非更高階之專業技術,因此雇主縱使支出培訓費用,也只是雇主應負擔之一般性人事成本,不可認定為勞基法第15條之1所稱之培訓費用,更不可以此為由與勞工約定最低服務年限(例如臺灣臺北地方法院106年度勞簡上字第29號民事判決)。

此外,雇主即便為勞工支出培訓之費用,然依據勞基法第15條之1第2項規定,仍須視勞工所受培訓以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短,綜合判斷所約定之最低服務年限是否合理。如果有輕重失衡之情形(例如,訓練時間不長,訓練費用不高,卻約定長達數年之最低服務年限),依據勞基法第15條之1第3項規定,仍有可能被認定為無效。


文/李佑均律師

 

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