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一、問題
A托嬰中心招募的新員工小吳剛到職不久，就於9月16日上午未向托嬰中心請假、未到勤，於下午才出勤，亦未完成請假程序，隔天9月17日也曠職後即不告而別、不知去向，A托嬰中心認小吳工作態度顯然有問題，根本不想工作，已經違反雙方勞動契約書「未經預告、移交或交接即自行離職者」的違約條款，就以小吳9月16日上午及9月17日全日曠職、違反勞動契約為由，於 9月17日於群組公告終止勞動契約。並且，對於小吳「未經預告、移交或交接即自行離職者」的行為，因雙方勞動契約書有約定2個月薪資的違約金條款，A托嬰中心即扣發小吳9月剩餘薪資來抵違約金，未照舊於次月5日匯款給付。11月間小吳則循勞資爭議調解追討欠薪，過不久勞檢員也上門進行勞檢，勞檢結果並表示A托嬰中心還是必須發給小吳9月薪資，但A托嬰中心納悶，認為已經在勞動契約書白紙黑字約定2個月薪資的違約金條款，且A托嬰中心就算要發最後一個月薪資，依慣例也要小吳本人來辦離職交接，核對金額後現場領取，這次是小吳自己不來完成離職交接跟領取薪資，難道還是不能扣發小吳最後一個月薪資來抵違約金嗎？
二、解說
(一)相關法條：
1. 勞基法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
2. 勞基法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
3. 勞基法第79條第1項第1款規定：「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……規定。……」
4. 勞基法第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」
(二)法院見解（參最高行政法院112年度上字第411號判決）：
1. 依據上述規定可知，雇主應將工資全額直接給付予勞工，且不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，雇主依勞資雙方商定結果，雖得直接由勞工工資中扣取一定金額，惟其事由、金額多寡及責任歸屬等相關事項，均須明確而無爭議，如勞雇雙方對其中任一仍有爭執，即非雇主單方面所能認定，應請求當地主管機關協調處理或另循司法途徑解決，不得逕自工資中扣取，否則即違反勞基法第22條第2項所揭示的「工資全額給付原則」，主管機關應依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項等規定裁處。
2. A托嬰中心與小吳間顯然就9月份工資存在勞資爭議，A托嬰中心明知與小吳間就離職程序、違約的責任歸屬及金額多寡等爭議並未確定，仍有待循行政調解或司法途徑解決，卻仍未於10月5日將9月份工資直接轉帳給付予小吳，就已違反勞動基準法第22條第2項規定，主管機關因此依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定作成對A托嬰中心的裁罰，並無違法錯誤。
3. 另A托嬰中心雖主張已有隨時給付薪資予小吳的準備，並稱長年以來的離職程序都需要離職員工現場確認薪資後當場給付，是小吳曠職失蹤沒來領取，但法院查明雙方書面契約只有約定按月發薪，並未約定離職員工須待確認薪資後，才當場給付剩餘薪資，所以A托嬰中心無法還是不能藉此免責。
三、結論
有的公司會在與員工間的書面勞動契約書內，約定若干違約金條款，例如離職必須依法預告、辦理交接完成，否則要賠償多少違約金等等，希望藉此嚇阻員工違約，但往往勞資雙方間對於是否存在違約事實、違約金要罰多少，都會認知不同。此時，如果雇主不顧勞工反對，堅持從勞工薪水中扣除違約金，依照最高行政法院112年度上字第411號判決，雇主就會違反勞基法第22條第2項所揭示的「工資全額給付原則」，而受到主管機關裁罰。所以，正確之道，應是就違約金多寡與勞工協商取得同意，或者循行政調解或司法途徑解決，切勿逕自扣薪，以免受罰。
文/李柏毅律師
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