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【勝綸專欄】員工違約未完成離職交接,雇主可以扣最後月工資當違約金嗎?


一、問題

A托嬰中心招募的新員工小吳剛到職不久,就於9月16日上午未向托嬰中心請假、未到勤,於下午才出勤,亦未完成請假程序,隔天9月17日也曠職後即不告而別、不知去向,A托嬰中心認小吳工作態度顯然有問題,根本不想工作,已經違反雙方勞動契約書「未經預告、移交或交接即自行離職者」的違約條款,就以小吳9月16日上午及9月17日全日曠職、違反勞動契約為由,於 9月17日於群組公告終止勞動契約。並且,對於小吳「未經預告、移交或交接即自行離職者」的行為,因雙方勞動契約書有約定2個月薪資的違約金條款,A托嬰中心即扣發小吳9月剩餘薪資來抵違約金,未照舊於次月5日匯款給付。11月間小吳則循勞資爭議調解追討欠薪,過不久勞檢員也上門進行勞檢,勞檢結果並表示A托嬰中心還是必須發給小吳9月薪資,但A托嬰中心納悶,認為已經在勞動契約書白紙黑字約定2個月薪資的違約金條款,且A托嬰中心就算要發最後一個月薪資,依慣例也要小吳本人來辦離職交接,核對金額後現場領取,這次是小吳自己不來完成離職交接跟領取薪資,難道還是不能扣發小吳最後一個月薪資來抵違約金嗎?

二、解說

(一)相關法條:

1.    勞基法第22條第2項規定:「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」

2.    勞基法第26條規定:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」

3.    勞基法第79條第1項第1款規定:「(第1項)有下列各款規定行為之一者,處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰:一、違反……第22條至第25條……規定。……」

4.    勞基法第80條之1規定:「(第1項)違反本法經主管機關處以罰鍰者,主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。(第2項)主管機關裁處罰鍰,得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額,為量罰輕重之標準。」

(二)法院見解(參最高行政法院112年度上字第411號判決):

1.    依據上述規定可知,雇主應將工資全額直接給付予勞工,且不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用,雇主依勞資雙方商定結果,雖得直接由勞工工資中扣取一定金額,惟其事由、金額多寡及責任歸屬等相關事項,均須明確而無爭議,如勞雇雙方對其中任一仍有爭執,即非雇主單方面所能認定,應請求當地主管機關協調處理或另循司法途徑解決,不得逕自工資中扣取,否則即違反勞基法第22條第2項所揭示的「工資全額給付原則」,主管機關應依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項等規定裁處。

2.    A托嬰中心與小吳間顯然就9月份工資存在勞資爭議,A托嬰中心明知與小吳間就離職程序、違約的責任歸屬及金額多寡等爭議並未確定,仍有待循行政調解或司法途徑解決,卻仍未於10月5日將9月份工資直接轉帳給付予小吳,就已違反勞動基準法第22條第2項規定,主管機關因此依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定作成對A托嬰中心的裁罰,並無違法錯誤。

3.    另A托嬰中心雖主張已有隨時給付薪資予小吳的準備,並稱長年以來的離職程序都需要離職員工現場確認薪資後當場給付,是小吳曠職失蹤沒來領取,但法院查明雙方書面契約只有約定按月發薪,並未約定離職員工須待確認薪資後,才當場給付剩餘薪資,所以A托嬰中心無法還是不能藉此免責。

三、結論

有的公司會在與員工間的書面勞動契約書內,約定若干違約金條款,例如離職必須依法預告、辦理交接完成,否則要賠償多少違約金等等,希望藉此嚇阻員工違約,但往往勞資雙方間對於是否存在違約事實、違約金要罰多少,都會認知不同。此時,如果雇主不顧勞工反對,堅持從勞工薪水中扣除違約金,依照最高行政法院112年度上字第411號判決,雇主就會違反勞基法第22條第2項所揭示的「工資全額給付原則」,而受到主管機關裁罰。所以,正確之道,應是就違約金多寡與勞工協商取得同意,或者循行政調解或司法途徑解決,切勿逕自扣薪,以免受罰。

文/李柏毅律師

 

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