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一、結論：
徵才廣告在法律上，多被認為是雇主為吸引員工來應徵，而發出之「要約的引誘」，不會自動成為勞動契約的一部分。勞工若要向雇主主張權利，還是要依應徵過程中與雇主另行議定的勞動條件（例如當時簽訂的勞動契約）為據。
二、說明：
雇主在對外招募員工時，常常會張貼徵才廣告，勞工看了徵才廣告以後，如果對其內容感興趣，就會進一步向雇主應徵，雇主覺得勞工合適的話，就會決定錄取，勞雇雙方的勞動契約也因此成立。
而勞工在錄取之後，可能會期待雇主遵照當初徵才廣告上的內容辦理，例如，雇主在徵才廣告上有寫到固定發放三個月的年終獎金，但是，勞工受雇後卻沒有拿到該數額的獎金，此時勞工是否可以依該徵才廣告，向雇主主張相關權利呢？
要回答上面的問題，就必須探討徵才廣告在勞動契約成立過程中，法律上所扮演的地位。所謂「契約」，依據民法第153條，當一方提出是否成立契約的「要約」，對方接到後並表示「承諾」，雙方就契約內容達成共識，契約在法律上即成立。而依據民法第154條，要約的內容經他方承諾後，要約的一方即應受其拘束，後續即應該依照此履行。依此邏輯，如果徵才廣告的性質是上述的「要約」，那麼勞工看到其內容來應徵並錄取，徵才廣告確實就可能成為勞動契約的內容，雇主就有遵照履行的義務。
不過，實務上有許多法院見解認為：徵才廣告比較傾向是「要約的引誘」，而非「要約」本身。所謂「要約的引誘」是「要約」的前階段行為，「要約的誘引」的表意人，目的是為了要吸引其他人對其為「要約」，該表意人接到其他人的「要約」後，再決定是否「承諾」。就此來說，雇主對外張貼徵才廣告，目的是為了吸引員工前來應徵，且雇主多半於徵才廣告上，會明確表示需要面議或面試，針對應徵者雇主有決定錄用與否的權利，而不是前來應徵者就自動會錄取，因此有許多法院見解即認為：一般的徵才廣告本質上比較偏向是「要約的引誘」，目的是吸引應徵者前來「要約」，雇主認為合適之後才「承諾」錄取（可參臺灣新北地方法院109年度勞小字第131號民事判決）。
進一步來說，為什麼要特別區分「要約的引誘」和「要約」呢？如上說明，「要約」的內容經他方「承諾」後，就會自動構成契約的一部分，因此發出要約的一方應受拘束，至於「要約的引誘」就沒有這樣的情形，亦即，表意人不會受其發出的意思拘束。因此，真正決定勞動條件的，是勞工前來應徵後，在過程中和雇主議定的勞動條件（例如當時簽訂的勞動契約），因為在這過程中，才有勞雇雙方的「要約」和「承諾」。至於之前的徵才廣告，並不會直接成為勞動契約的內容（例如臺灣新北地方法院107年度勞簡上字第27號民事判決、臺灣桃園地方法院101年度桃勞小字第23號民事判決）。
因此，以前面的案例來說，雇主如果最先在徵才廣告寫到保障年終獎金三個月，但是勞工來應徵後，在勞動契約裡面另行議定年終獎金不固定，那麼年終獎金的發放數額，還是要以勞動契約內容為準，勞工可能無法依徵才廣告，請求雇主須發固定三個月的年終獎金。
文/李佑均律師
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