一、結論:
徵才廣告在法律上,多被認為是雇主為吸引員工來應徵,而發出之「要約的引誘」,不會自動成為勞動契約的一部分。勞工若要向雇主主張權利,還是要依應徵過程中與雇主另行議定的勞動條件(例如當時簽訂的勞動契約)為據。
二、說明:
雇主在對外招募員工時,常常會張貼徵才廣告,勞工看了徵才廣告以後,如果對其內容感興趣,就會進一步向雇主應徵,雇主覺得勞工合適的話,就會決定錄取,勞雇雙方的勞動契約也因此成立。
而勞工在錄取之後,可能會期待雇主遵照當初徵才廣告上的內容辦理,例如,雇主在徵才廣告上有寫到固定發放三個月的年終獎金,但是,勞工受雇後卻沒有拿到該數額的獎金,此時勞工是否可以依該徵才廣告,向雇主主張相關權利呢?
要回答上面的問題,就必須探討徵才廣告在勞動契約成立過程中,法律上所扮演的地位。所謂「契約」,依據民法第153條,當一方提出是否成立契約的「要約」,對方接到後並表示「承諾」,雙方就契約內容達成共識,契約在法律上即成立。而依據民法第154條,要約的內容經他方承諾後,要約的一方即應受其拘束,後續即應該依照此履行。依此邏輯,如果徵才廣告的性質是上述的「要約」,那麼勞工看到其內容來應徵並錄取,徵才廣告確實就可能成為勞動契約的內容,雇主就有遵照履行的義務。
不過,實務上有許多法院見解認為:徵才廣告比較傾向是「要約的引誘」,而非「要約」本身。所謂「要約的引誘」是「要約」的前階段行為,「要約的誘引」的表意人,目的是為了要吸引其他人對其為「要約」,該表意人接到其他人的「要約」後,再決定是否「承諾」。就此來說,雇主對外張貼徵才廣告,目的是為了吸引員工前來應徵,且雇主多半於徵才廣告上,會明確表示需要面議或面試,針對應徵者雇主有決定錄用與否的權利,而不是前來應徵者就自動會錄取,因此有許多法院見解即認為:一般的徵才廣告本質上比較偏向是「要約的引誘」,目的是吸引應徵者前來「要約」,雇主認為合適之後才「承諾」錄取(可參臺灣新北地方法院109年度勞小字第131號民事判決)。
進一步來說,為什麼要特別區分「要約的引誘」和「要約」呢?如上說明,「要約」的內容經他方「承諾」後,就會自動構成契約的一部分,因此發出要約的一方應受拘束,至於「要約的引誘」就沒有這樣的情形,亦即,表意人不會受其發出的意思拘束。因此,真正決定勞動條件的,是勞工前來應徵後,在過程中和雇主議定的勞動條件(例如當時簽訂的勞動契約),因為在這過程中,才有勞雇雙方的「要約」和「承諾」。至於之前的徵才廣告,並不會直接成為勞動契約的內容(例如臺灣新北地方法院107年度勞簡上字第27號民事判決、臺灣桃園地方法院101年度桃勞小字第23號民事判決)。
因此,以前面的案例來說,雇主如果最先在徵才廣告寫到保障年終獎金三個月,但是勞工來應徵後,在勞動契約裡面另行議定年終獎金不固定,那麼年終獎金的發放數額,還是要以勞動契約內容為準,勞工可能無法依徵才廣告,請求雇主須發固定三個月的年終獎金。
文/李佑均律師
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