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【勝綸專欄】公司事先替員工排定休息日加班換補休合法嗎?


一、問題:A公司經營烘焙炊蒸食品製造業,基於行業特性,於書面勞動契約與員工約定採排班制,員工需配合輪班、輪休,且都是預先排定班表分別出勤工作及休息。又因員工流動率高、淡旺季影響,公司排班不易固定,排班上不免會發生員工當週工作到六天的情形(即休息日出勤加班),但公司會在當月班表內把員工當週未休到的休息日,挪移到例如下一週補休,而員工對於公司事先公布之班表均無異議,加上公司也事先在勞動契約、工作規則都規定採排班制,搭配休息日如有出勤加班,一律於班表內擇日換補休,勞資間彼此相安無事。想不到,某日勞檢員上門進行勞檢,卻表示A公司未給員工休息日加班費,已經違法,必須開罰。但A公司納悶,認為已經在勞動契約、工作規則都講好休息日換補休、班表也已經排定給員工知悉同意,這樣還是不合法嗎?

二、解說

(一)相關法條:

1. 勞基法第1條規定:「(第1項)為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。(第2項)雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。」

2.勞基法第36條規定:「(第1項)勞工每7日中應有2日之休息,其中1日為例假,1日為休息日。(第2項)雇主有下列情形之一,不受前項規定之限制:一、依第30條第2項規定變更正常工作時間者,勞工每7日中至少應有1日之例假,每2週內之例假及休息日至少應有4日。二、依第30條第3項規定變更正常工作時間者,勞工每7日中至少應有1日之例假,每8週內之例假及休息日至少應有16日。三、依第30條之1規定變更正常工作時間者,勞工每2週內至少應有2日之例假,每4週內之例假及休息日至少應有8日。……」

3. 勞基法第24條第2項規定:「雇主使勞工於第36條所定休息日工作,工作時間在2小時以內者,其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上;工作2小時後再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」

4.勞基法第32條之1第1項規定:「雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間,或使勞工於第36條所定休息日工作後,依勞工意願選擇補休並經雇主同意者,應依勞工工作之時數計算補休時數。」

5.勞基法第79條第1項第1款規定:「(第1項)有下列各款規定行為之一者,處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰:一、違反……第22條至第25條……規定。……」

6.勞基法第80條之1規定:「(第1項)違反本法經主管機關處以罰鍰者,主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。(第2項)主管機關裁處罰鍰,得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額,為量罰輕重之標準。」

(二)法院見解(最高行政法院112年度上字第405號判決):

1.依據上述規定可知,勞基法所規定的勞動條件為最低標準,雇主與勞工所訂的勞動條件,均不得低於此一法定標準,而屬於強制規定,因此,雇主自不得藉由勞動契約或工作規則,違反勞基法所定的最低勞動條件。

2.除有依勞基法第30條第2項、第3項或第30條之1等規定,經工會或勞資會議同意而實施彈性工時的情形外,勞工每7日中應有2日的休息,其中1日為例假,1日為休息日,且應按「週」排定,不得將勞工休息日跨週期進行調移,此與國定假日的調移有所不同。

3.雇主如使勞工在休息日工作,原則上就負有依勞基法第24條第2項所定數額給付休息日加班費的義務,且此為強制規定,當勞工於休息日「工作後」,如有意願選擇補休,並經雇主同意,才例外可依勞基法第32條之1規定實施補休。此一原則應給付休息日加班費、例外允許勞工於休息日工作後選擇補休規定的立法目的,在於休息日工作後是否補休,是屬於勞工的權利,勞工得自由選擇,雇主不得為任何限制,也不是給予雇主在使勞工於休息日工作後,以補休替代發給加班費的選項,而且補休應限於「事後」,以避免雇主事先要求勞工補休,事後再使勞工於休息日工作,即「變相工時帳戶制」,造成勞工權益受損(國民黨團提案立法說明參照)。因此,勞基法第32條之1第1項規定,應僅適用於勞工在休息日「工作後」,表明意願選擇補休的的情形,雇主既不得片面要求勞工於休息日工作後僅能換取補休,亦不得於休息日工作事實發生前,即藉勞動契約或工作規則之名預先排定補休,使勞工同時產生預先拋棄休息日加班費請求權的效果。

4.所以雇主使勞工於休息日工作,即使以上述不符合勞基法第32條之1規定的方式實施補休,仍應依勞基法第24條第2項規定發給休息日加班費,否則主管機關得依勞基法第79條第1項第1款規定對雇主裁處罰鍰,另依同法第80條之1第1項規定公布雇主事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,並限期令其改善。

三、結論

在最高行政法院112年度上字第405號判決的案例中,公司雖主張與員工的勞動契約明確約定採排班制,工作規則亦有預先由勞工參與的「排班」方式,合意確認每月休息日調移補休的「具體日期」,勞工於休息日工作後,亦能將原定補休選擇改為請領加班費,且本件勞工均已確實「補休完畢」,亦無人爭執要請求加班費,主張公司並無違反勞基法第32條之1立法意旨,且沒有未依勞基法第24條規定給付加班費之違法可言。

但法院基於上述法律規定及判決理由,認為勞基法第32條之1第1項規定,僅適用於勞工在休息日「工作後」,表明意願選擇補休的的情形,雇主不得片面要求勞工於休息日工作後僅能換取補休,亦不得於休息日工作事實發生前,即藉勞動契約或工作規則預先排定補休,使勞工同時產生預先拋棄休息日加班費請求權的效果;又勞基法第36條所規定「一例一休」的「週休2日」制,除依法實施彈性工時的情形外,勞工每7日中應有2日的休息,其中1日為例假,1日為休息日,且應按「週」排定,不得將勞工休息日跨週期進行調移,此與國定假日的調移有所不同。

所以雇主使勞工於休息日工作,即使以上述預先排班方式實施補休,甚至於勞動契約取得勞工同意,或事先規定於工作規則,結果如受勞檢,仍將被認定應依勞基法第24條第2項規定發給休息日加班費。如仍希望勞工於單週可以上班到第六天,又希望避免給付休息日加班費,正確的解決之道,應是善用變形工時,或者於員工休息日出勤「後」再取得勞工同意換補休,始為合法。

文/李柏毅律師

 

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