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一、問題：
上一回，我們有提過勞工遇到職場上性騷擾或疑似性騷擾情事時，可以向雇主或相關單位提出申訴、救濟等，但是現實上，有時候性騷擾的行為人就是雇主，勞工如果還是先向雇主申訴，同時要求雇主須盡到立即糾正及補救措施，不就利害衝突了嗎？
二、解說：
(一)依照性別工作平等法第13條規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」。
(二)從前開規定，可以知道事業單位不管僱用人數多寡，都有防治性騷擾的義務，且在僱用人數超過30人時，須制定性騷擾防治辦法，並且公開揭示。又雇主在知悉性騷擾情形時，有一個採取立即有效的糾正及補救措施之義務。但是，問題在於，如果在雇主就是性騷擾行為人，如何期待雇主採取立即有效之糾正及補救措施呢？
(三)依照最高行政法院110年度上字第68號行政判決意旨：「然當涉及性騷擾之行為人即為雇主時，一方面為否認有性騷擾行為之行為人，另一方面卻為須要採取立即有效之糾正及補救措施之雇主，存在角色衝突之情事。此時在判斷涉案行為人亦係雇主有無違反性平法第13條第2項之規範義務時，應就個案情形，依客觀情事並參酌義務人之特殊處境，斟酌其所負擔之義務在事實上或法律上是否無法期待人民遵守等情形綜合判斷之。」
(四)換言之，當雇主既為性騷擾行為者，又為法律要求須採取立即有效糾正及補救措施之人時，在這樣的角色衝突下，要確認雇主有無盡到性平法第13條第2項規定之義務時，必須個案判斷是否可以期待雇主遵守。在前開判決案例中，勞工主張受到雇主性騷擾後就旋即離職，在離職前並沒有先向雇主申訴，反而是離職後向派出所報案，主管機關認為雇主沒有盡到性平法第13條第2項義務，但最高行政法院則認為在此種情況下(即勞工離職)，究竟要雇主做出如何具體的立即糾正及補救措施，主管機關未予說明，且經調查後也沒有認定為有性騷擾情形，故認為雇主沒有違反性平法規定。
(五)另一方面，類似的案例則認為雇主在員工申訴雇主有性騷擾時，考量到當時的情狀，法院認為該案雇主就算因為利害權衡，由雇主進行立即糾正及補救措施雖然有所顧慮，但雇主仍可以令事業單位其他員工、法務律師，甚至邀請其他具有相關學識經驗者之外部第三人協助，參與調查、給予勞工關懷，除可擔保調查結果之公正性外，更有助於事實之澄清及後續糾正補救措施之進行，以建立友善及安全之職場環境(可見臺北高等行政法院110年度訴字第484號行政判決)。
(六)綜上，在雇主本身就是性騷擾行為者或疑似性騷擾行為者時，雖然存在角色衝突，但是在雇主有辦法進行立即糾正及補救措施之前提下，雇主仍然要執行，只是可以藉由其他同仁、外部人予以協助，以符合性平法所定之義務。
三、結論：
當雇主即職場性騷擾的行為者時，對勞工而言，可能會認為就算進行內部申訴，可能也會被吃案或做出沒有性騷擾的調查結果，但既然性別工作平等法第13條第2項已經課與雇主採取立即糾正及補救措施，雇主仍需要盡其義務，只是雇主不方便親自處理時，可以轉由公司相關單位或外部單位協助處理，避免受罰的情形。
文/華育成律師
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