top of page

【勝綸專欄】勞工遭遇性騷擾,雇主可以漠視不管嗎?


一、問題:

近日國內性騷擾事件頻傳,被害人勇於站出來透過媒體發聲,加害人或有接受批評指教、或有不予回應,但不管如何,已經在社群中產生許多輿論與想法上的激盪。然而,如果把範圍縮小一些,關注在職場上的性騷擾事件上,被害人可能因為加害人並非公眾人物而不會利用媒體提出訴求,但對於被害人而言,在遭遇疑似性騷擾的侵害時,又該如何救濟?另一方面,就雇主或主管而言,又該如何因應呢?


二、解說:

(一)依照性別工作平等法第13條第1、2項規定:「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示。」、「雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。」,可知,不管雇主僱用人數是否超過30人,雇主都有一個防治性騷擾的公法上義務存在。且在雇主僱用人數超過30人時,依前開規定,有一個「訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」的義務。

(二)再者,因前開性平法第13條第2項規定的適用前提是雇主「知悉」,怎樣才算是知悉?當雇主依一般客觀合理的判斷,足以「知悉」或「可得知悉」受僱者於執行職務時遭受性騷擾,即應啟動調查程序,對受害者個人及其所處之工作環境採取有效之糾正及補救措施。如果雇主對受僱者於執行職務時遭受性騷擾乙節,毫無知悉可能,自難期待其得採取任何糾正或補救措施(可見臺灣臺北地方法院103年度簡字第238號行政判決)。

(三)而且,不管雇主的僱用人數多少,依照性平法第13條第2項規定,只要當雇主知悉性騷擾情形時,雇主就應該採取「立即有效的糾正及補救措施」。而所謂立即有效的糾正及補救措施,是指雇主在知悉性騷擾行為發生時,應有「立即」且「有效」的作為,該作為足夠「糾正及補救」性騷擾情形。且應包括雇主知悉性騷擾行為發生時,主動介入調查確認事件的始末,設處被性騷擾者的感受,採取具體有效的措施(可見最高行政法院110年度上字第393號行政判決、臺北高等行政法院101年度簡字第158號行政判決)。

(四)換言之,當今天勞工在職場上遭遇到職場性騷擾或者疑似性騷擾的對待時,沒有向任何主管或雇主反應,雇主無從知悉的情況下,難以要求雇主仍必須履行立即有效之糾正及補救措施,白話一點理解就是「雇主如果不知道,要怎麼幫你?」當然,站在勞工的角度,有時可能會礙於職場潛規則、職場文化等,不敢或不願意內部申訴,甚至害怕自己申訴後遭到不利益的對待,此時勞工仍可先考慮向地方派出所、主管機關申訴,避免自己的權益受損。

(五)而雇主方面,不管有無制定性騷擾防治相關辦法,只要接獲勞工有申訴性騷擾情事,就應該立即做出相應的處置,而非漠視不管或者希望把事件壓下來、檢討被害人等,畢竟如有違反前開性平法第13條第1、2項規定時,依照同法第38條之1規定,是可能會被處以10萬元以上50萬元以下的罰鍰的,務必注意。


三、結論:

職場性騷擾問題其實是不管公、私部門都可能存在的問題,勞工遭遇到疑似性騷擾情事時,建議仍要以以書面或口頭方式,向主管或雇主申訴,或者尋求外部管道處理。而雇主在接獲勞工的申訴時,必須要審慎地處理,如有制定性騷擾防治辦法,也應依循辦法規定,調查並做出適當的處分。


文/華育成律師

 

⏩如想進一步了解勝綸服務(法律顧問/勞務制度/企業內訓/專題講座/法律諮詢/訴訟委任)請洽 ☎️勝綸法律事務所(02)2542-6860 🦸‍♂林政儒顧問cjlin@sllaw.com.tw 🦸‍♀趙至嫻顧問irenechao@sllaw.com.tw 或加入勝綸Line官方帳號私訊小編諮詢


bottom of page