.png)
【勝綸勞資實務充】工資還是恩惠給與？—從《勞動事件法》第37條談工資推定的實務認定與風險
- 勝綸法律事務所(勝綸管顧)
- 3小时前
- 讀畢需時 4 分鐘
※本文彙整自：
一、前言
在勞動法制發展過程中，「工資」的定義與範疇，一直是勞資雙方爭議的核心。隨著《勞動事件法》第 37 條的施行，賦予工資「推定」的效力，不僅強化了對勞工的舉證保障，也迫使雇主須更加審慎處理薪酬架構與給付項目。本文將深入解析第 37 條的立法意旨、適用條件與實務判斷趨勢，並提出雇主應對的具體建議。
二、法律規定與立法目的：勞工工資之推定
《勞動事件法》第 37 條規定如下：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」
此條文反映出兩項立法目的：
（一）降低勞工舉證門檻：勞工對公司財務與內部薪資結構掌握有限，難以就工資構成提出完整證明。
（二）強化雇主舉證責任：企業對給付內容、計算方式與發放依據具主動控制權，因此舉證能力較強。
此規定並非一體適用所有給付項目，而是建立在勞工舉證「具勞動關係」與「自雇主受領金錢給付」兩前提下，才啟動推定機制，轉由雇主負舉證責任。
三、實務判決觀察：推定成立與否的認定標準
根據多起高等法院與最高法院的裁判，對第 37 條的適用與反證，逐步形成以下三大實務趨勢：
（一）名稱不重要，重點在「勞務對價性」與「經常性」
法院普遍認為是否構成工資，應從實質給付性質判斷，而非形式名稱。例如：
1.年終獎金、績效獎金、職務加給、交通津貼等項目，若具勞務對價性與穩定給付特性，即便稱為「補貼」、「獎勵」，仍可推定為工資（如109年度勞上易字第134號判決）。
2.若發放頻率極低、條件不明確、無穩定基準者，則可能被排除在工資範疇之外。
3.甚至部分法院認為勞基法施行細則的列舉，也可以排除在推定範圍之外。
（二）雇主未舉反證即構成工資認定
根據 112 年度勞上易字第52號判決，雇主雖主張某獎金屬恩惠給與，但因未提出具體依據及文件佐證，法院仍採納勞工之主張。顯示：
1.一旦推定成立，雇主需提出具體資料（如薪資制度、手冊、發放條件、變動紀錄）反證。
2.空泛否認將無法推翻推定，導致工資範圍擴張，並衍生加班費、資遣費等連鎖效應。
（三）推定限於「性質」，不及於「金額」
法院多次指出，勞動事件法第 37 條僅對「性質」為推定，不推定實際金額。例如 108 年度勞上字第146號判決中，勞工雖主張自入職起即為4萬3000元月薪，但無提供證明，僅能就後期已證明部分獲認可。
此一裁判趨勢提醒，勞工仍需對請求金額提出具體證據（如薪資單、匯款紀錄、薪資結構表等）。且雇主雖有舉證義務，但若勞工主張之金額超出合理範圍，仍會被法院嚴格審查。
四、實務上常見爭議類型與法院見解
五、雇主應對策略與制度設計建議
在工資推定制度下，雇主需強化風險控管，建議採取以下措施：
（一）清晰標示各項給付性質：
合約、員工手冊與薪資單中明確區分工資與獎金、補助性質；註明「非屬經常性給與」、「無勞務對價」之語句。
（二）保存發放依據與紀錄：
依法備置工資清冊，並保存5年以上；年終、績效等項目應留存核發會議紀錄、評核標準。
（三）合理化契約制度區分：
若同時存在勞動與承攬契約，應清楚標示其給付來源與計算方式。
（四）避免「默示合意」爭議：
對變更薪資結構須書面化，避免被認定已默示同意為常態給與。
（五）預作爭議預防性法律意見：
與律師共同檢視薪資制度文件，提早辨識潛在工資爭議點。
六、結語
工資的推定制度，是為彌補勞工在訴訟中處於資訊弱勢的現實狀況，但亦因此使雇主面臨更高的制度設計與舉證要求。若企業未能釐清給付性質，任由各類補貼與獎勵模糊化，極可能在爭議發生時被一律推定為工資，進而放大法律責任範圍。唯有建立精細分明的薪酬制度與完整的佐證文件，才能在工資爭議中取得實質上之舉證優勢，有效控管勞資風險，實現制度與經營的穩定平衡。
⏩如想進一步了解勝綸服務(法律顧問/勞務制度/企業內訓/專題講座/法律諮詢/訴訟委任)請洽
☎️勝綸法律事務所(02)2542-6860
🦸♂林柏成特助、🦸♂方一昕業務副理
或加入勝綸Line官方帳號 @SLLAW 私訊小編諮詢
留言