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【勝綸專欄】雇主通知勞工變更勞動條件,勞工如果已讀不回,是否代表已經同意?


一、結論:

當雇主單方變更勞動條件時,如果勞工只是持續無意見,而未透過其他言行舉止表示同意,在法律上應解為單純沉默,不生同意的效力。不過,勞工如果不同意雇主變動勞動條件,最好還是在知悉之後立刻以文字或行為表示異議,以作為「不同意」的證據,以免後續被法院認為默示同意,而必須受雇主的變更拘束。


二、說明:

勞動契約存續期間,勞雇雙方對於工時、薪資待遇等勞動條件,通常會有所約定。一經約定後,雇主如果要變動勞動條件(例如:減少薪資、減少排班數量、增加工時等),最理想的狀況是取得勞工明確的同意之後再變更。但是,也有些狀況是雇主未徵詢勞工的同意,就單方變更在先,而如果勞工知悉後立刻明確表示反對,雇主原則上就無法單方變更。不過,如果勞工知悉後,持續一段時間皆無任何反應(舉例來說,雇主以信件或Line通知減薪,勞工已讀不回),是否代表勞工實際上已經同意了呢?

上面的問題,涉及法律上的明示同意及默示同意。所謂「明示同意」,以上開例子而言,如果勞工以語言或文字明確地同意雇主變更的勞動條件,此時即屬「明示同意」;所謂「默示同意」,則是指依表意人之舉動或其他情事,足以間接推知其效果意思者而言(參最高法院110年度台上字第39號判決)。以上開例子旯說,如果勞工知悉後,雖然沒有明確的語言或文字同意,但是有其他足以認定同意的行為(例如雇主減少排班以後,勞工也持續配合該減少後的排班工作),即屬「默示同意」,此時,雇主變更的勞動條件,仍可解為取得勞工之同意,而合法有效。

由上可知,不論是明示同意或默示同意,都必須勞工有具體的意思表示,該意思表示可能是用口頭或文字,或是用非語言的其他動作為之;另一方面,勞工如果知悉後雇主的變更後,持續無任何反應,此時恐難解為默示同意,而只是「單純沉默」,而最高法院向來是把「單純沉默」和「默示同意」互相區別,認為單純沉默不生同意的效果(參最高法院101年度台上字第1294號判決)。如此一來,雇主就不能因為勞工只是單純沉默,就解為勞工已經同意勞動條件的變更。

然而,對於默示同意和單純沉默,法院在個案上仍可能有不同的判斷結果。實務上的例子例如:一方以通訊軟體通知他方變更契約,他方持續已讀不回,法院曾認為:此時應解為單純沉默,而不能解為他方已經明示或默示同意(臺灣臺北地方法院107年度北簡字第11275號民事判決);不過,也曾發生勞工接到雇主變動勞動條件的訊息,只是簡短回覆「謝謝」而再無其他表示,卻被法院認定已經默示同意的案例(臺灣臺中地方法院111年度勞訴字第31號判決)。可知對於「默示同意」和「單純沉默」的界線,法院仍有寬嚴不同的認定標準,導致有時候勞工明明認為自己是單純沉默,在法律上仍可能被解為默示同意。因此,勞工如果不同意雇主變動勞動條件,最好是在知悉之後立刻以文字或行為表示異議,以作為「不同意」的證據;反之,如果只是長期逆來順受,在法律上仍有可能被解為「默示同意」,而使雇主的變動合法有效。


文/李佑均律師

 

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