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【勝綸專欄】勞工發生事故後,若還不確定是否為職災,雇主是否可以因為其他原因而終止勞動契約呢?


一、 結論

雇主針對事故勞工終止契約,倘若該事故日後被認定為職災,可能使當初的終止因違反勞基法第13條規定而無效。


二、 說明

依據勞基法第13條,勞工在職業災害之醫療期間,雇主不得終止契約。該規定的立法目的,是考量勞工遭遇職業災害以後,往往無法正常工作,生計產生困難,因此禁止雇主此時終止勞動契約,以確保勞動關係之穩定,避免勞工的境況雪上加霜。

如果勞工所遭遇的事故當下就確定為職災,即有勞基法第13條規定的適用,自屬當然。有問題的是,許多事故一開始難以確定是職災,或是勞雇雙方對於是否為職災有爭執,後續尚須經由勞動主管機關或法院的判斷;另外,若勞工罹患的是職業病,也往往必須經過專業的鑑定,才能確定是職業因素日積月累所致的病症。於上述情形,從事故發生到確定為職災之間,需經歷過相當期間,如果於該期間之內,發生了勞基法第11條或第12條的終止事由,雇主是不是就可以直接終止勞動契約呢?

就上述情形,雇主可否直接終止契約,勞動法令並未明文。不過,事故未確定為職災前雇主如何應對,針對「假別」的部分,勞工職業災害勞工保險及保護法第88條即規定:職業災害未認定前,雇主可先給予勞工普通傷病假;等到之後確定為職災,再以公傷病假處理。而法院見解大多認為:所謂「以公傷病假處理」,具有溯及既往的效果,也就是說,當事故確定為職災後,雇主針對勞工先前請的普通傷病假,必須回溯改以公傷病假辦理,並且補足薪資(例如臺灣高等法院103年度勞上易字第40號民事判決)。

依上述實務見解可知:在事故未確定為職災前,勞雇關係許多權利義務上處於不確定的狀況,可能會隨著事後職災的認定,而需回溯調整。就契約的終止而言,是否也是如此呢?

事實上,確實曾有部分法院見解依上開邏輯,認為:勞工在事故未確認為職災前雇主終止契約,但事後如被認定為職災,等於是勞工自事故發生之時起即已受到勞基法第13條的保護,雇主自始就不得任意終止契約。如此一來,雇主當初終止之效力,即會被回溯認定為違法無效(例如:最高法院110年度台上字第548號民事判決、臺灣高雄地方法院98年度勞簡上字第1號民事判決)。

依上述法院見解,雇主終止契約是否合法,將取決於未來的職災認定結果。即便雇主當下是依勞基法第11條或第12條所列事由終止契約,然而倘若日後事故被認定為職災,仍可能使當初的終止因違反勞基法第13條規定而無效。因此,當勞工發生事故後,若還不確定是否為職災,建議雇主避免貿然終止契約,以免終止之效力受到日後職災認定結果的影響,使勞動關係陷於不確定。


文/李佑均律師

 

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