雇主資遣勞工時,常見的作法是公司除了告知員工資遣的原因、事由(如:以勞基法第11條第2款業務緊縮為資遣事由)、契約終止的日期外,通常也會一併向員工說明預告工資、資遣費之計算方式以及數額,以及結清特別休假等事項。且許多公司為求慎重,經常會準備一份「資遣通知書」或「資遣同意書」,將前述資遣事由、契約終止日、以及資遣費之計算方式與數額、未休特休天數與結清之金額等事項,一併記載在資遣通知書或資遣同意書上,讓員工簽名確認。此時,最常發生的爭議,就是員工如果也在這類「資遣通知書」、或「資遣同意書」上簽名了,但後來發現公司所稱的資遣事由根本不存在時,員工可以反悔,主張撤銷該同意書、資遣無效,要求恢復僱傭關係嗎?
甚至,實務上也曾發生,老闆通知員工資遣、請員工辦理離職交接手續,而在老闆匯付員工資遣費、並以LINE通知員工已經支付資遣費時,員工用LINE回覆老闆一個比讚 的貼圖
(按:該貼圖圖片節錄自司法院判決書);但後續該員工卻提起確認僱傭關係之訴、主張公司的資遣並不合法。此時老闆可以以員工曾回覆老闆前述比讚的貼圖,且已經領取資遣費及辦理完離職交接手續,主張員工已經同意公司的資遣嗎?
在第一個案例的情形,公司當初是以勞基法第11條第2款之業務緊縮為由通知員工資遣,並提供資遣同意書讓員工簽名同意,但後來事實證明公司根本沒有業務緊縮之情形,因此員工向法院提起確認僱傭關係之訴,主張撤銷資遣同意書之意思表示、恢復僱傭關係。在該案件中,法院認為「不得」以員工已經在資遣同意書上之簽名,逕認定雙方已有合意終止勞動契約之意思;尤其,在該案中,公司根本沒有業務緊縮之情形,因此,法院認為雙方合意的前提條件根本不存在,故難認雙方有達成因業務緊縮而資遣之合意,進而認定公司之資遣並不合法、兩造間之僱傭關係仍存在(參臺灣高等法院104年度勞上更(一)字第13號判決)。
在第二個案例,員工於試用期滿前收到老闆通知因不能勝任工作、故試用期不通過,且在收到公司通知已經匯付資遣費後,員工以比讚的貼圖回覆老闆之情形,法院則認為,員工比讚的貼圖應僅係單純在回應、表示「知道」公司匯款資遣費了,無法解釋其已「同意」公司的資遣;且法院認為公司並未證明員工真的有不能勝任工作之情形,因此最後判決認定公司終止勞動契約並不合法、雙方之僱傭關係仍存在(參新竹地院111年度勞訴字第20號判決)。
由前述兩個案例可知,即便員工在「資遣同意書」、或「資遣通知書」上簽名,暫不論員工在「資遣通知書」上簽名,充其量只能解釋為員工已經收到該「通知」、無法逕解釋為「同意」之意思(除非通知書內容有載明員工同意該通知書之內容、嗣後不得再以任何事由再行爭執等棄權條款),且縱使員工是在「資遣同意書」上簽名,但倘若資遣事由本身就是不實的,則無法排除員工可主張其係受詐欺、得依法主張撤銷該同意書意思表示之可能性;倘此,則公司之資遣即不合法、員工可主張恢復僱傭關係。此外,員工於收受雇主之資遣通知後,縱使依雇主指示配合辦理交接、以及收受資遣費,仍無法解釋為員工已經同意公司的資遣。
因此,謹提醒雇主留意,除非勞工已明確表達同意公司之資遣(且前提是公司之資遣事由也屬實)、或雙方已明確達成「合意終止勞動契約」之協議,否則不得將員工被動配合辦理交接、收受資遣費等行動,自行腦補、擴大解釋為員工已經同意公司之資遣。且在合意終止勞動契約之情形,建議應簽署「合意終止勞動契約」之協議書,以書面明定最後工作日、契約終止日、結算之離職金總額以及其他重要之權利義務事項等內容,以確保雙方權益,並杜爭議。
文/王嘉琪律師
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