結論： 法院見解向來承認雇主安置義務之範圍，除事業單位內部以外，也包括具「實體同一性」之法人。但晚近最高法院109年度台上字第1396號判決則認為：安置義務之範圍，亦包含公司法所明訂之「關係企業」。依此見解，雇主因業務性質變更而發動資遣前，須先確認關係企業之其他公司有無安置...

一、問題 A勞工發生職業災害後，因為剛進行手術暫時無法自理，所以在住院療養期間，聘請全日看護照料其日常起居，而A住院期間共計10日，1日看護費用為2,000元，總共支出20,000元的醫療期間看護費用。則A想要將醫療期間的看護費用依照勞基法第59條第1款規定向雇主請求職災醫...

一、問題 依3月初新聞報導，有求職者周姓女子向保全公司應徵社區秘書獲錄取後辭掉原本工作，到職日前幾天卻接到保全公司電話表示沒缺人，導致求職者已經辭去原本工作，甚至買了公司業務所需服裝，因此向保全公司求償，獲得法院判決勝訴。這樣的案例中，錄取員工後卻反悔的公司，究竟可能要負責...

結論： 主管機關及多數法院見解認為：勞基法第12條第1項第6款所謂「曠工」，是指勞工「全日」均無故未提供勞務，定義上與遲到、早退並不相同。因此，如果勞工只是遲到或早退，但是當日仍有部分到勤的事實，即不符合勞基法第12條第1項第6款之「曠工」，縱使連續發生三日，雇主也難以依上...

一、問題： 適用勞基法的勞工發生職業災害而死亡的時候，死亡勞工的家屬可以依勞基法第59條第4款規定向勞工的雇主請求一次給付40個月平均工資的死亡補償。但有問題在於，因為死亡補償是在勞工遭遇職災死亡後才可以向雇主請求的費用，是不是表示死亡補償也屬於這位勞工的「遺產」，而可以透...

一、問題： 坊間常見所謂「高薪低報」的勞資爭議，發生原因常來自於資方節省勞健保費等成本的想法，而有的雇主為了避免將來勞工爭執，就會要求勞工簽署自願高薪低報的同意書或切結書之類的文件，自認為有簽署這樣的文件就可以萬無一失，但勞工就算簽署自願同意高薪低報的文件，雇主真的就可以用...

結論： 多數法院判決認為：勞工遭遇之事故只要符合「業務起因性」及「業務遂行性」，即構成勞基法的職業災害，縱使該事故是勞工違反安全作業規定所導致，也不會影響雇主依勞基法須負擔的職災補償責任。 但是，如果勞工疏失情節甚大、嚴重偏離雇主平時宣導的安全作業規則，導致事故已經脫離工作...

一、問題 適用勞基法的勞工發生職業災害時，依勞基法第59條第2款規定可以向雇主請求工資補償。則，勞基法第59條第2款但書規定，雇主在一定條件之下可以一次給付40個月平均工資，來免除工資補償責任。但有問題的是，受災勞工可以主動要求雇主一次給付40個月平均工資嗎？ 二、解說...

一、案例事實： 近日新聞報導之案例，是高雄某大學專任助理2018年5月上班後，卻連2個月被校方拖欠薪資，因此認為校方未依約定期支付薪資，影響到自己生計，所以用電子郵件向主管離出離職申請，經主管慰留後，仍再次發信表明離職，並於離職後起訴向校方請求資遣費、非自願離職證明書，但校...

結論： 勞基法第34條第2項規定：輪班制勞工每周變換班次時，須間隔11小時休息時間。晚近最高行政法院109年度上字第110號判決認為：上開「間隔11小時休息時間」應限縮適用於「輪班制」勞工；反之，如果是非輪班制勞工，縱使臨時變換工作時段，亦無「間隔11小時休息時間」之適用。...

一、問題 時常會看到有求才廣告寫特定職位「限役畢」，因為有沒有當完兵，看起來似乎不是就業服務法第5條第1項所規定的事由，那麼如果雇主以求職者或勞工還沒當兵為理由，做出不合理待遇（或差別對待）時，就不構成違反就業歧視嗎？ 二、解說...

勞基法第49條第1項規定：「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」。依此規定，雇主必須提...

一、問題： 近來因疫情的關係，部分行業的經營受到衝擊，雇主在營收衰退、入不敷出之下，不得不考慮請勞工共體時艱，實施無薪休假(現稱減班休息)，與資方共同度過難關。但是，無薪休假是雇主可以任意實施的嗎？如果雇主未合法實施無薪休假，會面臨什麼後果呢？ 二、解說...

一、結論： 職災勞工必須是因醫治、療養而不能工作，才能請休公傷病假。因此，縱使職災勞工提出記載「宜休養」之醫囑，但若經雇主調動為輕便工作後仍有工作之可能，或是職災勞工之醫療及復健不妨礙工作之進行，即非「不能工作」，而無法持續向雇主請休公傷病假。 二、說明：...

一、問題： 勞工如因發生職業災害，需要進行治療跟休養，導致一段時間無法上班工作，依勞工請假規則第6條規定，雇主應給公傷病假，且依照勞基法第59條第2款規定，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。所以，白話地說，公傷病假期間，雇主仍應發給勞工薪水。...

結論： 若勞雇雙方已於勞動契約中約定「同意調職」之概括條款，且雇主日後發動調職時，亦符合勞基法第10-1條所列之5款要件，即得確保該調職之合法性，而應不須再經勞工同意。 內容： 關於調職之合法要件，勞基法是規定於第10-1條：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應...

一、問題：勞資間約定勞工到職後須經過3個月試用期，期滿經評估合格才轉正式員工，否則就終止勞動契約。如果勞工到職僅1個月，就被主管評估表現過差，受雇主立刻以試用不合格為由，提前終止勞動契約，勞工可以主張說試用期有3個月，自己會進步，雇主應該完整評估3個月，不該提前終止勞動契約...

結論： 勞工出差通勤時間是否為工作時間，法無明文規定。如果勞雇雙方未曾約定應計入工作時間，則針對因出差通勤早出晚歸之勞工，雇主即無發放加班費之義務。 另一方面，如果勞工於出差啟程前、或出差回程後，須至辦公室簽到簽退或提供勞務，則該出差通勤時間即有可能被計入工作時間，若超出正...

一、問題：為考評員工的工作表現，提升員工績效，有的企業於工作規則中會制訂績效考評制度，以及對績效不佳的員工所進行的績效輔導改善機制，但如果雇主未經踐行自訂的績效輔導改善機制，例如僅由主管對員工作口頭面談後，就以員工不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款終止勞動契約，是否合...

結論： 實務見解向來皆認為出勤紀錄應記載勞工之「工作時間」（以「分鐘」為單位），當勞雇雙方發生工時相關之勞資爭議時，才能作為紛爭解決之佐證及依據。法院亦多要求雇主應主動掌握勞工之工時狀況，並依據勞工工時調整或更正出勤紀錄，使出勤紀錄內容與勞工之工作時間相符。...