【勝綸專欄】雇主因業務性質變更而發動資遣,是否要先確認關係企業之其他公司有無安置的職缺?

結論:

法院見解向來承認雇主安置義務之範圍,除事業單位內部以外,也包括具「實體同一性」之法人。但晚近最高法院109年度台上字第1396號判決則認為:安置義務之範圍,亦包含公司法所明訂之「關係企業」。依此見解,雇主因業務性質變更而發動資遣前,須先確認關係企業之其他公司有無安置的職缺,若無才能進行資遣。此見解將來否將成為主流,有待持續觀察。


說明:

依據勞基法第11條第4款規定,雇主如果面臨業務性質變更,必須要先確認「無適當工作可供安置」,才可以資遣勞工。換句話說,此規定明揭雇主的安置義務,也就是雇主在決定資遣之前,必須先盡可能地將勞工安置至其他職位,使勞工可以繼續提供勞務,避免走向資遣的最後手段。


就上開安置義務,範圍為何?首先,如果是同一事業單位內部有其他可供勞工從事的工作,那麼這當然屬於雇主安置義務的範圍,此時也往往會伴隨工作的變動,也就是所謂的「迴避資遣型調職」。


承上述,安置義務的範圍除了在同一事業單位內部,法院見解長期也承認與原雇主具「實體同一性」的其他法人也屬之。所謂「實體同一性」,是指兩個外觀上為不同名義的獨立法人,其中一法人對於另一法人,在財務管理、資金運用、營運方針、人事管理或薪資給付等方面,都有操控權限,被操控的法人對上開事項則無自主權(可參最高法院98年台上字第652號民事判決)。此種情形常見於集團內之關係企業,各關係企業的公司名義上為不同的法人,但若其中一公司對其他公司有百分之百持股的情形,即具有操控權限而符合「實體同一性」,一旦該公司要依勞基法第11條第4款資遣,即必須先確認百分之百持股的子公司有無適當職缺可供安置。


上述最高法院見解,是以「實體同一性」界定安置義務之範圍。就此而言,如果彼此間無操控關係之法人,即非屬安置義務範圍。


然而,晚近最高法院則有判決,將上開安置義務之範圍擴張至「公司法明定之關係企業」(最高法院109年度台上字第1396號判決),而不再只限於「實體同一性」的公司。依據公司法第369條之1規定,關係企業包含「有控制與從屬關係之公司」以及「相互投資之公司」。以前者而言,只要是對另一公司持股過半的情形即屬之;以後者而言,則指關係企業之公司互相持股或出資的情形。上面二種情形,二公司間可能都尚未達到「實體同一性」的高度控制程度,而只是對他方有相當的股份或出資,但是因已符合公司法所稱的的「關係企業」,故最高法院認為也構成安置義務之範圍。


依上開見解,公司在依勞基法第11條第4款發動資遣前,不只要留意「實體同一性」之其他企業有無職缺可安置,還必須留意公司法之「關係企業」內有無職缺可安置,擴張了安置義務的範圍,這樣的見解將來否將成為主流,有待持續觀察。




文/李佑均律師


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