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結論：
主管機關及多數法院見解認為：勞基法第12條第1項第6款所謂「曠工」，是指勞工「全日」均無故未提供勞務，定義上與遲到、早退並不相同。因此，如果勞工只是遲到或早退，但是當日仍有部分到勤的事實，即不符合勞基法第12條第1項第6款之「曠工」，縱使連續發生三日，雇主也難以依上開規定予以解雇。
說明：
依據勞基法第12條第1項第6款規定，勞工若有「無正當理由繼續曠工三日」或是「無正當理由一個月內曠工達六日」的情形，雇主即可不經預告加以解雇。
又，許多公司在工作規則中，會將勞工無故缺勤之情形認定為「曠職」，包括勞工無故遲到、早退或擅離工作崗位的情形。就此而言，勞工如果無故遲到、早退，且連續三天皆是如此，是否雇主就可以依勞基法第12條第1項第6款加以解雇呢？
要回答上面的問題，必須要回歸勞基法第12條第1項第6款「曠工」之定義。就此，最高法院81年台上字第127號判例即明揭：該條所謂「曠工」，是是指勞工於工作日之「全日」均無故未提供勞務，定義上與遲到、早退並不相同。就此而言，如果勞工只是遲到或早退，但是當日仍有部分到勤的事實，即不符合勞基法第12條第1項第6款之「曠工」，縱使連續發生三日，雇主恐也難以依上開規定予以解雇（另外可參最高法院105年度台上字第2212號民事判決、行政院勞工委員會（80）臺勞資二字第24505號函）。
另一方面，有部分法院見解持不同見解，認為：勞基法第12條第1項第6款之「曠工」，可包含勞工無故遲到或早退之情形。若採此見解，則當勞工遲到或早退之時數，達到勞基法第12條第1項第6款的標準時（例如，勞工一個月內遲到時數累計48小時，即相當於「一個月內曠工達六日」），雇主即可以依上開規定加以解雇（例如台北地方法院94年度勞簡上字第2號、臺灣高等法院92年度勞上易字第88號、）。但是，此種見解在法院而言仍屬相對少數，多數法院仍認為勞基法第12條第1項第6款之「曠工」，限於「全日未到勤」之情形。
進一步來說，要如何判斷勞工「未到勤」？就此，雇主多會依據出勤紀錄來認定。但是，如果出勤紀錄上未記載出勤，但勞工當天仍有提供勞務之事實，也不宜逕以認定勞工屬「曠工」，而仍應回歸勞工當天是否有依約提供勞務實質判斷。
文/李佑均律師
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