大法官第807號解釋宣告勞基法第49條第1項「女性夜間工作限制」違憲,該規定自110年8月20日起失效

勞基法第49條第1項規定:「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,且符合下列各款規定者,不在此限:一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時,提供交通工具或安排女工宿舍。」。依此規定,雇主必須提供經由勞工集體同意,且提供保護措施,才可以使女性於夜間工作。

然而,上開規定於110年8月20日經大法官第807號解釋宣告違憲,並自該解釋公布日起生效。第807號解釋認定勞基法第49條第1項違憲之理由,是因該規定限制女性勞工選擇夜間工作之自由,但對於男性勞工卻無此限制,顯然有差別待遇。再者,該規定所採之差別待遇固然有維護女性人身安全之考量,然而若要達此目的,應由國家積極採取各種可能之安全保護措施以為因應,而非以限制女性夜間工作全為手段。是故,大法官第807號解釋認為勞基法第49條第1項對女性夜間工作之限制並不合理,故宣告該規定自解釋公布日起失效。

又,諸多事業單位於第807號解釋公布前,對於女性夜間工作已依勞基法第49條第1項規定,提供安全衛生設施、交通工具或宿舍等,並明訂於工作規則。如今勞基法第49條第1項被宣告違憲而失效,雇主是否仍應繼續保留原本之保護措施呢?

上開問題涉及到雇主可否單方變更工作規則之內容。就此而言,法院多要求雇主必須具備「必要性」及「合理性」,才能單方變更工作規則。至於女性夜間工作保護措施多屬於「福利事項」,雇主若要單方取消,是否也有上開限制?就此,固然有部分法院見解認為福利事項非勞動條件,因此雇主應得單方變更(如臺灣高等法院101年度勞上字第113號民事判決);然而,如果福利措施已經明訂於工作規則,依多數法院見解,該措施即已附合成為勞動契約之一部,如雇主擬單方取消,亦應屬勞動條件不利益變更,因此仍可能須通過前述不利益變更合理性、必要性之檢驗。

而大法官第807號解釋,得否作為「取消女性夜間工作保護措施」合理性與必要性之論據?就此,本文採否定立場,蓋該號解釋只宣示「不得以未提供保護措施為由禁止女性夜間工作」,但針對雇主已提供之保護措施本身,該號解釋並未直接否定之。因此,雇主若擬以該號解釋取消既有之女性夜間工作保護措施,恐有適法性之疑義。

最後,大法官第807號解釋只是針對勞基法第49條第1項宣告違憲,至於第49條第5項「妊娠或哺乳期間女工不得夜間工作」之規定,則非屬該號解釋宣告違線之對象,仍屬現行有效之規定,併予敘明。 文/李佑均律師

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