職災勞工可否以記載「宜休養」之醫囑,持續向雇主請公傷病假?


一、結論:

職災勞工必須是因醫治、療養而不能工作,才能請休公傷病假。因此,縱使職災勞工提出記載「宜休養」之醫囑,但若經雇主調動為輕便工作後仍有工作之可能,或是職災勞工之醫療及復健不妨礙工作之進行,即非「不能工作」,而無法持續向雇主請休公傷病假。


二、說明:

依據勞基法第59條第2款規定,如果勞工有因職業災害而不能工作之情形,可以向雇主請求不能工作期間之工資補償。又,依據勞工請假規則第6條,勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者,其治療、休養期間,雇主應給予公傷病假。結合上開規定,公傷病假期間雇主仍須給薪。

對於擬請公傷病假之勞工,雇主有權要求勞工提出相關證明。實務上勞工常以記載「宜休養」醫囑之診斷證明書,作為公傷病假之請假證明。如果勞工一再提出上開相同內容之診斷證明書,是否即代表雇主必須使勞工持續請公傷病假呢?

要回答上開問題,仍須回歸公傷病假之請假要件。依據勞基法第59條第2款及勞工請假規則第6條,公傷病假之請假要件,必須是職災勞工因醫治、療養而不能工作,始該當之。就此而言,如果職災勞工仍有從事工作之可能,且不妨礙其休養,則診斷書所記載「宜休養」之內容,即不得與「不能工作」等同視之(參臺灣高等法院103年度勞上字第105號民事判決)。

承上述,職災勞工是否從事工作之可能,往往要視勞工之傷勢、康復狀況以及工作內容個案認定。此時,如果雇主將職災勞工改調較輕便之工作,職災勞工即有機會在無過度身心負荷下繼續工作,而不至於妨礙休養,此時,勞工就不得以記載「宜休養」之診斷證明書,要求雇主持續給予公傷病假。況且,依據新施行之勞工職業災害保險及保護法67條第1項,雇主亦應按照職災勞工之健康狀況及能力,安置適當之工作,因此雇主將職災勞工改調較為輕便之工作,亦屬法律要求之義務。

進一步言,倘若雇主針對職災勞工發動合法之調職,有部分法院見解認為勞工即有接受之義務,而不得再主張不能工作而繼續請公傷病假(例如臺灣高等法院103年度勞上字第4號判決)此時,如果勞工仍拒絕調動而未出勤,即構成曠職,如果達到勞基法第12條第1項第6款「連續曠工三日」或「一個月內曠工6日」之標準,雇主尚得依法解雇。

另,職災勞工得請公傷病假之「醫治」、「療養」情形,一般來說,也包含醫療後之復健期間。因此,如果職災勞工因為診療或復健而不能工作,也可以向雇主請公傷病假。然而,如果該診療及復健等行程,得與工作併行(例如,於週間工作,於週末復健),也可能不構成「不能工作」,而無法據以請休公傷病假(參臺灣高等法院107年度勞上字第136號判決)。


文/李佑均律師


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