出勤紀錄應如何記載才合法?其內容是否也應記載勞工「滯留於工作場所但未工作之時間」?

結論:

實務見解向來皆認為出勤紀錄應記載勞工之「工作時間」(以「分鐘」為單位),當勞雇雙方發生工時相關之勞資爭議時,才能作為紛爭解決之佐證及依據。法院亦多要求雇主應主動掌握勞工之工時狀況,並依據勞工工時調整或更正出勤紀錄,使出勤紀錄內容與勞工之工作時間相符。

然而,晚近則有最高行政法院之判決,明確要求出勤紀錄應該記載勞工「到、離工作場所之時間」,而不應該「僅」包含「工作時間」。依此見解,雇主若僅於出勤紀錄中只記載「實際工作時間」,而未記載「滯留工作場所但未工作之時間」,仍屬未依法備置出勤紀錄。


內容:

勞基法第30條第5項第6項分別規定:「雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年。」、「前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時,雇主不得拒絕。」。依上開規定,雇主有備置出勤紀錄之義務,且出勤紀錄應以「分鐘」為單位,且勞檢機關及法院多會進一步要求:雇主所備置之出勤紀錄要能竅實反映勞工之工作時間,否則,縱有出勤之記載,仍然會被認違反勞基法第30條第5項或第6項之規定。

勞基法要求備置出勤紀錄之目的為何?依據勞動部之見解,出勤紀錄為工資、工時查核以及職業災害認定之重要依據,為明確勞雇雙方權益,雇主即應置備出勤紀錄(勞動部民國106年3月10日勞動條3字第1060049806號函釋)。有諸多法院見解即基於上開理由,認為出勤紀錄應該要能反映勞工之實際工作時間(例如臺北高等行政法院105年度訴字第1152號行政判決、105年度簡上字第202號行政判決)。就此而言,出勤紀錄似應記載勞工之「工作時間」,使勞資雙方日後如發生與工作時間有關之相關爭議,得以該出勤紀錄作為紛爭解決之佐證及依據;至於若是非工作時間之時段,則無須計入。

依上開說明,假設勞工於出勤紀錄上是記載「晚上6點刷退」,但是該勞工實際上於在公司待到8點才下班,且勞工確實有加班之事實。則上開記載「6點刷退」之出勤紀錄,就會被認定為未核實記載工作時間,雇主恐將因違反勞基法第30條第6項「未備置出勤紀錄」為由受裁罰、或是因違反勞基法第24條「未依法給付加班費」為由受裁罰。

又,依據109年1月1日施行之勞動事件法第38條,勞工於出勤紀錄所記載之時間,即推定為勞工之工作時間,此規定更強化出勤紀錄與工作時間之關聯。自上開規定施行後,法院見解亦多要求雇主應主動掌握勞工之工時狀況,並依據勞工工時調整或更正出勤紀錄(例如臺北高等行政法院108年度訴字第1738號判決、)。因此,雇主有義務主動確認出勤紀錄記載之時間,是否與勞工之工作時間相符,否則有可能被要求須按照出勤紀錄上所記載之時間給付工資。

另一方面,實務上常會發生勞工滯留工作場所,但是滯留之時間未必皆是在提供勞務。於此種情形,雇主於出勤紀錄,究竟應記載勞工之「工作時間」?或是「滯留於工作場所之時間」?(比工作時間更長)

依上開說明,如果勞工有滯留工作場所但未工作之時段,卻因為門禁感應等原因,將該時段也一併記載在出勤紀錄中,雇主即應主動修正該出勤紀錄,使該出勤紀錄不包含勞工「滯留工作場所但未工作之時段」才是。

然而,值得注意的是:晚近最高行政法院108年度判字第373號判決即明確要求「出勤紀錄應該記載勞工『到、離工作場所之時間』,而不應該僅包含『工作時間』」。該判決所持理由為:記載勞工「到、離工作場所時間」之出勤紀錄,才可以真實掌握勞工整體之工作狀態,而且勞工身在工作場所中,被雇主要求從事無償額外勞動(加班)之機率也越高,勞動權益受侵犯之可能大幅度提升。因此,要求「將勞工出勤情形」算至其離開工作場所時,對勞工勞動權益之保障最完整。

上開最高行政法院判決要求「出勤紀錄應該記載勞工『到、離工作場所之時間』」,可說是相當特別的見解,蓋如此一來,出勤紀錄涵蓋的範圍往往將超過「實際工作時間」。如果採該見解,則雇主若僅於出勤紀錄中記載「實際工作時間」,而未記載「滯留工作場所但未工作之時間」,仍屬違反勞基法第30條第6項「未核實記載出勤紀錄」之情形。

又,倘依上開最高行政法院見解,將「勞工滯留工作場所但未工作之時間」納入出勤紀錄,則依據勞動事件法第38條,出勤紀錄即推定為勞工之工作時間,勞工即有可能反過來依該出勤紀錄主張有加班並請求加班費,又另衍生加班時數應如何認定之疑義。

綜上,最高行政法院108年度判字第373號判決所持「出勤紀錄應該記載勞工『到、離工作場所之時間』」之見解,是否將成為主流見解,該見解與勞動事件第38條工時推定之規定又應如何調和?皆有待持續觀察實務發展。

文/李佑均律師




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