一、結論：此問題牽涉到勞動契約成立的時點。倘若在報到前，勞動契約已經成立，雇主就不得任意反悔。 二、說明： 實務上偶爾會發生雇主決定錄用求職的勞工，之後又反悔的情形。此時，勞工往往會主張：勞動契約已經成立，雇主不得反悔。至於雇主則常會事先聲明：要等到勞工收到錄取通知並報到後...

一、問題 A托嬰中心招募的新員工小吳剛到職不久，就於9月16日上午未向托嬰中心請假、未到勤，於下午才出勤，亦未完成請假程序，隔天9月17日也曠職後即不告而別、不知去向，A托嬰中心認小吳工作態度顯然有問題，根本不想工作，已經違反雙方勞動契約書「未經預告、移交或交接即自行離職者...

一、案例： 小明涉犯多起刑事案件，經服刑完畢後，決定重新生活，好好賺錢，目前剛好找到一間新公司就職，每天都兢兢業業、不敢懈怠。然小明為了賺取更多錢，每天都至少固定加班兩小時，甚至周六還會到公司加班兩小時，小明的主管事後發現，便向小明詢問，因為其他同仁都沒有這種頻繁加班的情形...

一、結論： 徵才廣告在法律上，多被認為是雇主為吸引員工來應徵，而發出之「要約的引誘」，不會自動成為勞動契約的一部分。勞工若要向雇主主張權利，還是要依應徵過程中與雇主另行議定的勞動條件（例如當時簽訂的勞動契約）為據。 二、說明：...

一、問題：A公司經營烘焙炊蒸食品製造業，基於行業特性，於書面勞動契約與員工約定採排班制，員工需配合輪班、輪休，且都是預先排定班表分別出勤工作及休息。又因員工流動率高、淡旺季影響，公司排班不易固定，排班上不免會發生員工當週工作到六天的情形（即休息日出勤加班），但公司會在當月班...

一、    案例 小明雖然經過許多風風雨雨，但還是沒有記取教訓。某天，小明在新就職的公司裡，意外知悉公司正準備與某國際大廠簽約，代工生產產品，恰巧小明的親友也在競爭公司擔任要職，如果能夠把客戶搶走，就可以跟親友分一杯羹。於是小明事先研究公司要與該名客戶開會的時間、地點，先行...

一、結論： 勞工縱使違規而構成刑事責任，但若不符合「情節重大」以及「解雇最後手段性原則」，雇主未必可依勞基法第12條第1項第4款解雇。 但如果勞工經認定刑事有罪確定，且受處有期徒刑以上之刑，而未諭知緩刑或未准易科罰金，雇主可依勞基法第12條第1項第3款解雇。 二、內容：...

一、問題 2023年間台灣發生多件MeToo事件，政府相應啟動性平三法的修法，其中針對職場性騷擾部分，於性別平等工作法修正許多新規定，即將於2023年3月8日施行。基於修法加強罰則、予以嚴懲，對性騷擾零容忍的態度，是否未來對於受查明性騷擾屬實的加害人，就是觸犯天條、罪該萬死...

一、案例： 還記得小明某天晚上，在網咖利用原本補習班授權的帳號密碼，登入補習班後台系統，竄改教師資料，還把一些資料帶走的事件嗎？前次我們只提到了小明未經原補習班同意就登入補習班後台系統的部分，而今天我們就要來談談小明的其他行為是否合法。 二、問題：...

一、結論： 雇主原則上不宜干涉勞工私人領域之行為，但若勞工的私人行為與雇主的營業活動有直接關連，且損害企業的社會評價，雇主仍有空間發動懲戒或解雇。 二、說明： 依據勞基法第12條第1項第4款規定，如果勞工有違反勞動契約或工作規則且情節重大的情形，雇主可以依法解雇。而實務上，...

一、問題 為考評員工的工作表現，提升員工績效，有的企業於工作規則中會制訂績效考評制度，以及對績效不佳的員工所進行的績效輔導改善機制，但如果雇主對績效不佳的員工通知進行績效輔導改善計劃(PIP)後，認為員工持續犯錯、缺乏改善態度，於是提前在PIP期限屆滿前，就以員工不能勝任工...

一、結論： 相較於工資，雇主對於福利擁有比較大的變更彈性。不過，如果勞動契約中有約定特定的福利項目，勞工還是有機會依勞動契約向雇主請求。 二、說明： 許多企業為了留才或照顧員工，除了薪資以外，也會給予勞工額外的福利，例如三節禮金、生日禮金、伙食補助、子女獎學金等等。雇主一旦...

一、案例： 小明在前一次不慎誤觸個資法的法網後離職，但愈想愈氣，認為當時只是照著公司向來的作法在處理招生工作而已，結果最後卻是小明吃上官司，還被判刑，想到這邊，小明就受不了了，決定讓公司吃點苦頭。某天晚上，小明就在網咖利用原本補習班授權的帳號密碼，登入補習班後台系統，竄改教...

一、模擬案例 阿宏與小美因朋友介紹認識，相戀後同居了幾年，終於步入禮堂結婚。想不到交往期間甜蜜的二人，婚後感情生變，不久後竟然就協議離婚了。小美在離婚後想到自己很吃虧的地方是，阿宏在交往期間就展現事業企圖心，成立一間小工作室承接美編設計工作，小美則為了愛情辭去原有工作，平日...

一、結論： 勞動部以及部分法院過去持否定態度，其理由為：雇主只是投保單位，並不是勞保局給付的相對人，因此不具備提出爭執的資格。但晚近則有部分法院見解認為：雇主基於與勞保職災給付之利害關係，也可以對勞保局的認定結果提出爭執。 二、內容：...

一、 案例： 小明再次轉換跑道，決定前往A補習班任職，某日，小明要求工讀生去各個國中發放傳單，並請學生填寫升學問卷。結果小明在取得問卷資料後，將問卷交給同集團另一間B補習班招生組的員工小華，請小華去跟有留下姓名、電話的學生進行電訪，並推銷同集團B補習班課程。學生家長得知後，...

一、問題： 勞工小張在公司的工作包括負責計算特別休假，結果因為到職時不了解特休算法，以為勞工到職半年享有特休3日，滿1年只有再加4日共7日，事後發現正確算法應是滿1年多加7天共10天，於是針對任職第一年度短少3日特別休假提出檢舉，公司可以主張是負責計算特休天數的勞工小張自己...

一、結論： 職災勞工是否可以請公傷病假，必須視勞工實際上是否有請公傷病假的必要而定。如果雇主對於職災勞工請公傷病假的必要性有疑慮，勞工即有義務提出證明，而不是說職災勞工要求請公傷病假，雇主就一定要答應。 二、說明： 依據勞工請假規則第6條，勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病...

一、案例： 小明在經過多災多難之後，轉職到新公司從基層職員開始做起，不過這次新公司卻跟小明約定，如果在職期間有接觸到公司的機密文件或資訊的話，都要負保密責任，且不可以有任何洩密的行為，小明心想自己只是基層員工怎麼可能會有機會碰到機密文件，便予以答應。直到某天小明離職，為了贏...

一、 問題： 某勞工在特別休假年度終結前，就向公司提議提前結清特別休假未休工資，請雇主在年度終結前就先將未休工資給付勞工，變成公司提前「買斷」特別休假，這樣有違法嗎？還是勞資間都接受，就可以提前「買斷」特別休假呢？ 二、 解說 (一) 相關法條：...