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一、結論：
雇主原則上不宜干涉勞工私人領域之行為，但若勞工的私人行為與雇主的營業活動有直接關連，且損害企業的社會評價，雇主仍有空間發動懲戒或解雇。
二、說明：
依據勞基法第12條第1項第4款規定，如果勞工有違反勞動契約或工作規則且情節重大的情形，雇主可以依法解雇。而實務上，企業往往會在人事規章中明列懲戒或解雇的事由，有些雇主甚至會將勞工的私領域行為（例如：婚外情、賭博、在外欠債等）列入，要求勞工不論於公私領域都能奉公守法。如此，勞工一旦於私領域有不當行為，雇主是否即可依「違反勞動契約或工作規則」為由，而發動解雇呢？
如果是純粹發生於勞工私領域的不當行為，多數法院見解認為：勞資關係是以勞動力為中心，勞工只有在工作時與雇主有關聯，並非勞工全部的人格都受雇主支配，因此，勞工的私生活領域與工作無關，即非雇主所得介入支配之範圍，針對這種與雇主無直接關聯的事項，雇主原則上不得行使懲戒或解雇之權利（例如臺灣臺中地方法院107年度勞訴字第139號民事判決）。
然而，如果勞工私領域的不當行為，其影響已經擴及到公務層面，此時，法院即可能認為構成雇主得懲戒或解雇的事由，例如：如果勞工婚外情的對象是同事或主管，致違反公司內部之利益迴避原則，雇主即得予以懲戒（參臺灣高等法院111年度重勞上字第51號民事判決）；或是法院認為該行業攸關大眾信賴（例如保險業、航空業、公務機關等），必須特別注重員工之廉潔操守，此種情形勞工若有婚外情，將會影響商譽，如此亦構成懲戒或解雇之事由（參臺灣高等法院94年度勞上字第3號民事判決、臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第230號）。
綜上，雇主可否因勞工私生活不檢點，而懲戒或解雇員工，應以該行為是否已經影響雇主之社會評價、聲譽、信用，或嚴重影響勞動契約繼續存在為判斷標準，倘若有之，雇主即有依法懲戒或解雇之空間。
文/李佑均律師
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