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【勝綸專欄】雇主可以因勞工私生活不檢點,而懲戒或解雇員工嗎?


一、結論:

雇主原則上不宜干涉勞工私人領域之行為,但若勞工的私人行為與雇主的營業活動有直接關連,且損害企業的社會評價,雇主仍有空間發動懲戒或解雇。


二、說明:

依據勞基法第12條第1項第4款規定,如果勞工有違反勞動契約或工作規則且情節重大的情形,雇主可以依法解雇。而實務上,企業往往會在人事規章中明列懲戒或解雇的事由,有些雇主甚至會將勞工的私領域行為(例如:婚外情、賭博、在外欠債等)列入,要求勞工不論於公私領域都能奉公守法。如此,勞工一旦於私領域有不當行為,雇主是否即可依「違反勞動契約或工作規則」為由,而發動解雇呢?

如果是純粹發生於勞工私領域的不當行為,多數法院見解認為:勞資關係是以勞動力為中心,勞工只有在工作時與雇主有關聯,並非勞工全部的人格都受雇主支配,因此,勞工的私生活領域與工作無關,即非雇主所得介入支配之範圍,針對這種與雇主無直接關聯的事項,雇主原則上不得行使懲戒或解雇之權利(例如臺灣臺中地方法院107年度勞訴字第139號民事判決)。

然而,如果勞工私領域的不當行為,其影響已經擴及到公務層面,此時,法院即可能認為構成雇主得懲戒或解雇的事由,例如:如果勞工婚外情的對象是同事或主管,致違反公司內部之利益迴避原則,雇主即得予以懲戒(參臺灣高等法院111年度重勞上字第51號民事判決);或是法院認為該行業攸關大眾信賴(例如保險業、航空業、公務機關等),必須特別注重員工之廉潔操守,此種情形勞工若有婚外情,將會影響商譽,如此亦構成懲戒或解雇之事由(參臺灣高等法院94年度勞上字第3號民事判決、臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第230號)。

綜上,雇主可否因勞工私生活不檢點,而懲戒或解雇員工,應以該行為是否已經影響雇主之社會評價、聲譽、信用,或嚴重影響勞動契約繼續存在為判斷標準,倘若有之,雇主即有依法懲戒或解雇之空間。

文/李佑均律師

 

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