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一、結論：
勞工縱使違規而構成刑事責任，但若不符合「情節重大」以及「解雇最後手段性原則」，雇主未必可依勞基法第12條第1項第4款解雇。
但如果勞工經認定刑事有罪確定，且受處有期徒刑以上之刑，而未諭知緩刑或未准易科罰金，雇主可依勞基法第12條第1項第3款解雇。
二、內容：
依據勞基法第12條第1項第4款，如果勞工有違反勞動契約或工作規則之情形，雇主即有可能可以直接解雇。而有些勞工的違規情形，已經上升到刑法層次，一旦被檢察官認定有犯罪嫌疑，即會被起訴，起訴後進入法院，也可能被法官認定有罪。在這些情形，是否代表雇主就可以依此直接解雇呢？通常，如果勞工在工作場所的行為成立刑事責任，即代表檢察機關或法院依據客觀事證，認定勞工確實有違規行為。就此來說，也確實可以成立勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則」之要件。
然而，須注意的是，勞基法第12條第1項第4款除了明訂「違反勞動契約或工作規則」，還進一步要求該違規行為必須「情節重大」，才能達到解雇的標準。而所謂「情節重大」，必須斟酌下列因素綜合考量：勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇關係緊密程度、勞工到職時間久暫等。另外，法院也會依「解雇最後手段性原則」判斷解雇之合法性，也就是說，雇主針對違規勞工，必須先採用較輕微的懲戒手段（例如警告、記過、減薪），如果仍無法改善，才能進入懲戒程度最嚴重的解僱。
綜合上開說明，雇主要解雇「違反勞動契約或工作規則」的勞工，尚必須符合「情節重大」以及「解雇最後手段性」等要件。就此來說，勞工刑事上縱使被認定有罪，大多也只能確定有「違反勞動契約或工作規則」之事實，但不代表必然符合「情節重大」（例如只是初犯），或是「解雇最後手段性原則」，因為檢察官或法院認定刑事責任時，不一定會額外參酌上開要素，而是只要有違規事實，即可成罪。因此，縱使勞工違規而構成刑事責任，但若不符合「情節重大」及「解雇最後手段性原則」，雇主也未必可以依勞基法第12條第1項第4款解雇。
不過，如果勞工經認定刑事有罪確定，且受處有期徒刑以上之刑，而未諭知緩刑或未准易科罰金，依照勞基法第12條第1項第3款，雇主即可以直接解雇，其理由為在此種狀況下，勞工需要服刑而無法繼續提供勞務，當然無法期待雇主繼續雇用。
文/李佑均律師
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