一、    結論     如果勞工是請求勞基法的職災補償責任，雇主無法以勞工的過失減免補償數額；如果勞工是請求民法的損害賠償責任，雇主則有機會以勞工過失減免賠償數額。 二、    說明     勞工在工作時發生職業災害，依據勞基法第59條規定，雇主...

※本文彙整自 「 勞工權益：颱風假與違法解僱的工資給付邏輯 」精華版（講師：程居威律師）                                                                                             ...

一、案例 ： 小如在網路上看到A公司招募「觀護追踨輔導員」的徵才廣告，於是在8月17日投遞履歷應徵，後來8月24日面試卻是在台北地檢署、面試官也是台北地檢署職員，A公司反而沒派人面試，前同事也向小如說，台北地檢署曾打電話到小如前一個服務單位詢問瞭解小如過往工作狀況及辭職原因...

※本文彙整自 「 員工權益 vs. 企業風險—違法勞動行為的影響與應對策略」精華版 （講師：程居威律師）                                                                                     ...

※本文彙整自 114/2/21勞動部最新修法！執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）！專家在線互動式Q&A 即時解答！ （講師：程居威律師）                                                                  ...

※本文彙整自 職場霸凌、暴力與不法侵害的法律界線與認定—精華版（講師：程居威律師） ...

※本文彙整自 勞工與雇主的舉證責任：法律觀點與實務運作—精華版（講師：程居威律師）                                                                                                ...

一、    案例： 阿茵是公司負責處理性騷擾申訴事宜的人資專員，某日聽聞同事花花在工作時遭同事性騷擾，向花花了解情況後，花花原先已向公司提出申訴，但翌日突改口表示不走公司內的申訴，要直接循外部申訴管道，那後續公司即無須再為任何處置嗎？  二、   ...

一、    問題     依勞基法第59條之規定，勞工因遭遇職業災害導致傷病時，雇主應補償不能工作期間之工資、以及必需之醫療費用，且依勞基法第13條規定，在不能工作之醫療期間，雇主不得終止勞動契約，但勞基法第13條並未禁止勞工得本於自我意志而單方終止勞動契約。實務上經常發...

一、結論： 人評會是否為必要的程序，必須視公司內部規定來判斷，難以一概而論。 二、說明： 勞工如果工作上犯錯，雇主可以懲處，甚至可能依勞基法第12條第1項發動解雇。於此種情形，雇主是可以直接發動懲處或解雇？或是一定要召開人評會才能發動呢？ ...

一、 問題： 小萱在髮廊擔任美髮設計師多年，因為認為自己每天工時長、每月又只能休4到6天，假日也要出勤，卻都沒領到加班費，於是鼓起勇氣向老闆爭取加班費。但老闆則表示，髮廊只是提供場地跟基本設備，讓小萱依照客人需求完成髮型設計工作，再依客人消費金額比例給小萱抽成當報酬，雙方並...

一、案例：     小明回憶起在前東家工作時，因小華被公司資遣，當時小華在公司任職期間，是有新舊制年資的，結果公司計算資遣費時，只有計算給小華新制資遣費，小華不滿，便與公司爭執，最終雙方走上勞資爭議調解的路…。 二、問題：     ...

一、結論     職場霸凌行為必須具備下列要件：1.需有敵意行為(不正當目的) 2.持續性非偶發 3.社會通念所不容允 4.造成被害人身體或心理上損害。反之，如果未滿足上列要件，即便造成員工心理的不適或受傷，也不會構成職場霸凌行為。 二、內容     ...

依國際勞工組織第190號公約，係以「消弭職場暴力與騷擾」作為該公約之標題，而其內涵包括職場霸凌之規範在內。我國現行法雖未直接明文規範「職場霸凌」之定義，然其概念上屬職場不法侵害之一環，依「職業安全衛生法」第6條第2項第3款之規定，雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法...

一、 案例： 小美擔任幼稚園老師多年，平常除了上課時間以外，在小朋友吃午餐、睡午覺的時間，小美也會待在教室裡面一起用餐，同時維持小朋友的秩序、注意小朋友的安全，一整天下來，往往感到非常疲憊。但是，幼教老師難道一整天都沒有休息時間可言嗎？幼稚園也可以說老師都有午休嗎？...

一、 案例 小明剛到新公司任職時，因為家庭因素，導致小明工作表現不如主管預期，經過主管幾次訪談、調整後，仍然沒有辦法達到主管要求，最終公司主管評估後決定要資遣小明，但由於小明工作時間較短，不到3個月，公司就認為依照勞基法規定不需要預告，並開出非自願離職證明書給小明。結果，因...

一、 結論 如果公司違反勞動法令，且負責人構成公司法第23條第2項之情形，負責人可能也要與公司一併對勞工負賠償責任。 二、 說明 公司有遵守勞動法令的義務，而如果公司違反勞動法令，造成勞工損失，勞工原則上可以向公司求償，故一般的民...

一、 勞工到職後，發現雇主高薪低報，於是主張雇主有違反勞工法令，依勞基法第14條第1項第6款終止契約，並請雇主給付資遣費、開立非自願離職證明書。但是，雇主則認為自己只是不小心高薪低報，且對勞工造成的損失金額不大，勞工是小題大作，所以拒絕給付資遣費、開立非自願離職證明書。難道...

一、案例： 小明在之前想要自主加班遭到主管拒絕後，現在每次遇有加班必要時，都會事先向主管申請加班，又或者是先加班後再跟主管補申請，不過對於加班後加班費的計算，其實小明都不太清楚。某月，小明收到薪資單後，因小明當月剛好有週六出勤，以及平日加班之情況，小明不確定怎麼計算出薪資單...

雇主資遣勞工時，常見的作法是公司除了告知員工資遣的原因、事由（如：以勞基法第11條第2款業務緊縮為資遣事由）、契約終止的日期外，通常也會一併向員工說明預告工資、資遣費之計算方式以及數額，以及結清特別休假等事項。且許多公司為求慎重，經常會準備一份「資遣通知書」或「資遣同意書」...