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【勝綸勞資實務充】從對價到舉證：工資爭議訴訟的實務分析
- 勝綸法律事務所(勝綸管顧)
- 7月18日
- 讀畢需時 3 分鐘
「工資判斷的關鍵要素：對價性與經常性的實務攻防」精華版（講師／程居威律師）
一、前言
工資爭議是勞資糾紛中最常見的類型之一，涉及工資的認定、發放依據、舉證責任與法律推定等多重法律議題。隨著《勞動事件法》上路，工資之性質推定與雇主之舉證義務在實務中更為凸顯，本文即針對給付工資訴訟的核心爭點與法院見解進行整理與分析，並提出實務應對建議。
二、法律定義與爭點整理
根據《勞動基準法》第2條第3款，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括薪資、獎金、津貼等經常性給與。惟在實務中，工資與非工資間界線時有爭議，主要爭點包括：
工資與恩惠性給與之區辨：若為獎勵、鼓勵性質之給與（如節慶金、久任獎金），實務上傾向認定非工資，不具「勞務對價性」。
工資與契約性補償之區別：如久任獎金、最低服務年限補償金，若屬對承諾任職年限的對價，亦不當然視為工資。
工資之舉證責任：《勞動事件法》第37條對勞工較為有利，勞工只要證明是勞動契約期間自雇主處取得，就推定所受領之給付為工資，雇主需提出反證。
三、實務見解與法院標準
(一)工資判斷的主要標準
法院對工資之認定主要採取下列三種見解：
雙要件說（最高法院 78 年台上 682 號）：需具「勞務對價性」與「經常性給與」。
補充說（最高法院 106 年台上 1215 號）：以勞務對價性為主，經常性為補充判斷基準。
單要件說（高等法院 104 年重勞上更一字第5號）：只要具勞務對價性，即可視為工資，無須同時符合經常性。
(二)恩惠性給與之排除
法院多援引下列案例排除非工資之給與：
臺北高等行政法院100年度訴字第1316號：節慶金屬基於習俗之恩惠，非工資。
臺灣高等法院92年勞上字第46號：「久任獎金」具獎勵與慰留性質，非為勞動對價。
(三)舉證責任
如雇主無法具體證明該給與不具勞務對價性或經常性，即可能遭法院認定為工資，進而承擔給付義務。
如高等法院109年度勞上易字第134號判決，即認定雇主無法證明績效獎金、津貼等項目非屬工資，遂判決給付。
四、與平均工資、資遣費等制度之連動
工資之認定將直接影響：
平均工資計算（適用於資遣費、工傷補償、休假薪資等）
社會保險投保金額（勞健保、勞退提撥）
加班費與請假期間工資（依平日每小時工資額計算）
部分雇主傾向以非工資名目（如津貼、獎金）分拆工資結構，意圖規避保險提撥與工資相關法定義務，惟法院將實質審查給付性質，防止名實不符。
五、企業風險與因應建議
落實工資結構紀錄：明確列示各項給與之計算依據、發放標準與性質（如：工作績效 vs. 勉勵獎金）。
避免名目規避工資責任：避免以節金、獎金、加給等名目規避工資給付之義務。
注意書面約定效力：對於補償性給付、簽約金等，應以書面明確排除為工資，以利日後舉證。
強化用人單位內控稽核：定期檢視是否有違反《勞基法》基本工資、給付方式之風險。
六、結語
工資訴訟涉及複雜法律與事實認定，近年來勞動事件法強化勞工舉證推定，對企業形成更大風險。雇主應主動檢視工資制度與內部管理機制，並留意法院對工資定義的最新趨勢與見解，以降低潛在勞資爭訟風險，並建立合法透明的勞動關係。
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