【勝綸勞資實務充】工資抵銷之規範與限制

一、前言

勞工對雇主提出工資請求，係勞動契約最常見之權利主張。然在實務中，雇主常以損害賠償、代墊費用或其他債權主張進行抵銷，以對抗工資給付。惟此主張是否可行，應依循法律規範與實務判準。本文旨即簡單說明抵銷主張之適用條件與限制，並提供雇主在民事訴訟與勞動管理上的因應建議。

二、工資抵銷抗辯之法律規範與限制

(一) 民法抵銷制度概述

依《民法》第334條，雙方互負同種類屆期債務時，一方得主張抵銷。性質上此為形成權，無需對方同意。然而，勞資關係中，此權利受《勞基法》限制，在未取得勞工同意時，將有違反行政規範之風險。

(二) 勞基法之禁止抵銷規定

《勞基法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」原則上不得預先扣減或以抵銷方式處理。但取得員工同意者不在此限。

(三) 實務判決之評析

民事法院見解：臺灣高等法院判決（101年度勞上易字第5號）肯認雇主對勞工積欠借款及代墊費用可為抵銷，惟雇主須具體舉證，包含債權債務關係存在、屆期及抵銷金額等。而對於不明確或不符合者，法院多不予採信。
行政法院見解：高雄高等行政法院判決（108年度訴字第81號）明確否定雇主未經勞工同意即逕行抵銷之行為，此情形即屬為違反勞基法第22條，構成行政違法。

三、雇主因應工資爭議之實務建議

(一) 明確約定工資結構與發放條件應於聘僱契約或工作規則中清楚載明各項薪資名目（如本薪、津貼、獎金）、發給條件與依據，避免日後認定爭議。

(二) 勿逕行抵銷工資　雇主縱有損害賠償或代墊費用請求，應另行協商或透過調解、訴訟主張，不得直接於工資中扣除，否則易遭認定違法。

(三) 善用舉證義務分配在工資訴訟中，雇主除應要求勞工舉證薪資約定、勞務給付情形外，也應積極提出薪資發放證據、抵銷金額來源等，方能有效主張。

四、結語

工資請求權攸關勞工生計保障與雇主信譽維護。雇主於主張抵銷時，應審慎考量法定限制與舉證責任，勿因程序瑕疵而衍生民事與行政雙重風險。建議企業於勞動契約與薪資制度設計上即預作防範，於發生爭議時則循合法程序處理，以維穩雇傭關係並達成法律合規目標。

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