【勝綸專欄】勞工可以臨時才告知要請特休嗎？

一、結論

    雇主可藉由制定請假流程，要求勞工實施特休前依照辦理，而勞工亦宜配合之，否則有遭雇主認定曠職甚至解雇之風險。

二、說明

    勞基法第38條第2項規定：「特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」，法律實務上也依據此規定，認為勞工原則上對於特休期日具有指定權，也就是可以單方決定要在哪些天實施特休。由此衍生的問題即為：雇主是不是可以要求勞工休特休之前，必須依照依定的請假程序事先提出申請，否則即不予准假呢？

    首先，法院實務一般多認為：雇主為了維持人力穩定，因此得以就請假流程制定規定，一旦該規定揭示並對員工生效，員工即有遵循之義務。就此來說，倘若員工沒有依規定流程辦理，而以請假為由逕自未到勤，雇主即有認定為曠職甚至加以解雇之空間（例如最高法院97年度台上字第13號民事判決）。

    承接上開說明，既然勞工請假時有義務遵循雇主的請假程序，那勞工請特休之情形，理應無例外排除適用的理由。就此，近幾年也有判決明文認為：「勞工排定特別休假，原則上應預先為之，並於相當期間前通知雇主，俾其得以事先因應之，俾兼顧勞雇雙方權益之維護，方符合誠實信用原則。故勞工未到班服勤係出於急迫或突發狀況之事故，事後辦竣請假手續具正當事由者，其事後將該未到班服勤時間排定為特別休假，補辦請假手續者，固非法所不許。惟勞工無故未完成請假手續，擅自不到班，已違背職業倫理及工作紀律，構成曠職，自無從事後排定為特別休假，而脫免曠職之法律效果。」（臺灣高等法院臺中分院112年度勞上易字第32號民事判決），該判決即認為：勞工請特休前，也必須事先通知雇主，除非有難以事先告知之狀況，否則不宜突發性、臨時性地請休。

    另一方面，過去也曾發生勞工於雇主人力需求急迫時突然排定特休，對雇主營運造成嚴重影響，而被法院認定勞工該休假行為，恐違反誠信原則而無效之情形（例如最高行政法院109年度上字第111號判決）。

    因此，法律雖然賦予勞工對於特休排定相當大的空間，但是雇主仍可藉由制定請假流程，要求勞工實施特休前依照辦理，而勞工亦宜配合之，否則有遭雇主認定曠職甚至解雇之風險。

文/李佑均律師

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