【勝綸勞資實務充】從給付工資訴訟探討請假期間工資權利的界線

勝綸法律事務所(勝綸管顧)
6月24日
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※本文彙整自：

「勞工請假期間工資給付原則探討：從法律依據到實務見解之歧異-上集/下集」精華版

一、前言

在勞動關係中，「工資」不僅是勞工最基本的經濟保障，也是勞雇雙方權利義務核心之一。當雇主未依約支付工資時，勞工可提起「給付工資之訴」，然此類訴訟涉及複雜的舉證責任、法律定義與工資構成認定，並非單純的債權請求。本文擬就工資給付訴訟之常見爭點與法院實務進行分析，並提出企業應對建議。

二、工資構成與舉證責任

根據《勞動基準法》第2條第3款，工資係指勞工因工作獲得之報酬，包括薪金、津貼、獎金等經常性給與。而勞工給付勞務後，可以請求者僅限於工資，而不及於非工資的恩惠性給付。

在訴訟中，勞工須先證明工資約定的情況，並舉證已經依約完成勞務給付，才可以向雇主請求工資。雇主面對此類訴訟，則需說明未給付原因，如勞工未完成勞務給付、時效、勞工請求的內容為恩惠性給與、抵銷、或工資已足額給付等。

三、爭點一：「工資」與「恩惠性給與」之界線

許多爭議集中於某項給與是否構成工資，例如全勤獎金、績效獎金或輪班津貼。若給與具備「勞務對價性」與「經常性」二特徵，法院多認為應視為工資，但多數還是要實際依照個案進行認定。

四、爭點二：休假期間之「工資照給」範圍

勞動基準法明文規定特休假、婚假、喪假等假別應「工資照給」，但「照給」之內涵爭議不斷。例如：是否包含輪班津貼等以實際出勤作為給附條件的項目(也就是有來才有)？法院實務就此爭議的意見不一而足。部分法院認為應採「工資無損原則」，也就是雇主就勞工請假時間視為勞工依約出勤而給薪，臺灣高等法院於108年度勞上易字第120號判決即指出，輪班津貼屬工資一部分，雇主以「請假未出勤」為由不發給，違反工資照給強制規定，該部分工作規則屬無效。；部分法院認為應採「真實工資及擬制工資」之認定，對於照給的解釋排除以實際出勤為條件之項目。

五、爭點三：薪資變更與默示合意

雇主若調降薪資，應經勞工明示或可推認之同意。僅以公告或公司規章即變更工資，難以對抗勞工既有權益。實務上，法院對於「默示合意」認定甚為嚴格，要求有長期無異議配合，且調整內容不得違反《勞基法》最低保障。

六、企業風險與因應建議

企業如未依工資照給規範辦理，恐遭罰鍰處分，並面臨民事給付訴訟與補發薪資責任。建議如下：