【勝綸勞資實務充】工資給付之討論-違法解僱及其他類型

一、前言

在勞資關係中，解僱與工資給付屬於最常引發爭議的兩大核心議題。雇主若違法解僱勞工，或未依約給付工資，不僅涉及違反《勞動基準法》的行政違規，也可能構成民事責任。本文將說明解僱與工資給付的法規依據，結合實務見解與特殊情境處理（如颱風假），提供企業與勞工明確的法律指引。

二、法律概念與條文說明

（一）合法解僱的法定要件

依《勞動基準法》第11條與第12條規定，雇主僅能基於特定事由終止勞動契約，如業務緊縮、工作表現不佳或重大違規行為。解僱前須符合法定終止事由外，上有解僱最後手段性的要件。均符合的時候，還要注意第16條進行預告或支付預告工資之規範。若雇主不符合法定終止事由及解僱最後手段性，逕行解僱，即屬違法解僱。

（二）違法解僱後的工資給付義務

如果違法解僱，那依據《民法》第487條規定，屬於雇主無正當理由拒絕接受勞工提供之勞務，性質上為「受領遲延」，雇主仍應給付工資，勞工亦無補服勞務之義務。此外，《勞動事件法》第49條亦規範，勞工於訴訟中得聲請「定暫時狀態處分」，命雇主暫時繼續僱用並給付工資。

三、其他類型-負時數

另外，勞工沒有提供勞務時，雇主原則上沒有給付勞務的義務。但如果勞工沒有提供勞務是因為雇主的因素，則此時依照民法第487條規定，雇主本來就應該給付該段時間的工資，而不能據此跟勞工說明有給工資，所以勞工積欠雇主時數。此可參下列見解：

1. 桃園地院109年度勞簡字第7號判決

雇主因排班調整安排勞工提前下班，導致所謂「負時數」並抵扣加班費。法院認定雇主未能安排正常出勤屬於受領遲延，應全額發給薪資並補足加班費，明確指出雇主不得將營運問題轉嫁給勞工。

2. 勞動法訴字第1060027452號判決

醫療院所護理人員因病童數量減少被要求休假並產生負時數遭扣薪，法院認定此屬雇主經營風險，應給付該期間工資，違法扣薪行為構成對勞工工資給付義務之違反。

四、其他類型-天災與颱風假工資給付

（一）不可歸責於勞雇雙方之停工處理原則

根據「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」，當天災如颱風、地震導致勞工無法出勤，且經主管機關公告停止上班者，雇主不得視為曠工、扣全勤、強迫補班或施以其他不利處分。此時工資給付原則如下：

（二）具體爭議類型舉例

如80年6月27日台勞動2字第15716號函中提及，停電屬不可歸責雙方情形，工資給付應由雙方協商。

五、結語

工資給付不僅是雇主的基本義務，更關係到勞工基本生計權益。在可歸責於雇主之情形，工資原則上仍應給付。企業應重視合法解僱程序與勞動條件管理，避免因錯誤處理而導致違法扣薪或重大爭議，損及企業形象與員工信任。落實制度、完善紀錄，將是避免風險、建立良好職場文化的基石。

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