【勝綸勞資實務充】勞動契約下之工資請求與民事時效制度探討

※本文彙整自：

「勞動契約中的時效問題：你需要知道的權利與限制」精華版（講師／程居威律師）   

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一、前言

工資給付向來是勞資關係中最敏感且常見的爭議焦點之一。當雇主未依約或未依法發放工資時，勞工除可循民事訴訟請求給付，亦可能涉及行政責任。然值得注意的是，即使權利成立，若勞工未於時效內行使，仍可能面臨請求權消滅的風險。本文將針對給付工資訴訟之構成要件、舉證責任及常見爭點進行說明，並說明民事時效制度對勞動爭議的適用與企業風險因應。

二、法律概念與條文說明

（一）工資給付爭議構成要件

依據《勞動事件法》第37條規定，法院可推定金錢給付具有工資性質，但金額仍須由勞工舉證。欲請求工資給付者，應證明以下構成要件：

1. 勞工依約提供勞務。

2. 雇主未依約或未全額給付工資。

3. 雇主所提「未給付之正當理由」無據或舉證不足。

（二）工資性質與舉證責任

工資若非以契約明確約定，雇主如主張為「恩惠性給與」、「獎金」或「最低服務年限補償」，應自行負責舉證說明該項支付非屬工資範疇。工資的存在與性質雖可推定，但金額仍應由勞工提出具體證明資料（如薪資單、轉帳紀錄）。

（三）部分給付與抵銷問題

如雇主已部分給付工資或主張勞工尚有損害賠償義務，擬以抵銷處理時，仍須明確表示抵銷意思，並且應注意抵銷的主張可能在行政法規上，如未獲得勞工同意時，仍有勞基法第22條違反之高度風險。

三、工資給付與時效制度之關聯

（一）民法時效制度簡介

依《民法》第125條與第126條，工資作為「一年或不及一年定期給付債權」，其請求權自得請求日起五年內不行使即消滅，除非有中斷事由。此係基於社會秩序、證明困難與懲罰怠惰行使權利者之考量。

（二）勞動請求權的時效類型整理

（三）除斥期間與時效區別

除斥期間與時效不同，前者適用於形成權不得中斷或延長，常見如《勞基法》第12條解僱事由提起之30日內除斥期間。雇主若擬行使解僱或異動等形成權，應特別注意時間限制。後者適用於請求權，例子可參上述表格。

（四）中斷與不完成之效力

《民法》第129條至第143條規範中斷與不完成制度，如以存證信函、起訴或承認債務均可中斷時效。若因天災或法律原因致無法行使，則於障礙事由消滅後一月內為「時效不完成」，應予運用避免權利喪失。

四、企業風險與應對建議

（一）強化工資發放憑據保存

雇主應主動保留完整薪資清冊、匯款記錄與工資單，特別在爭議性補貼、獎金部分更應明列計算標準與發放條件。

（二）調薪、調職應取得合意

調動勞工工作與薪資異動應由雙方書面確認，並符合《勞基法》第10-1條規定之五原則，避免日後遭認定為單方變更勞動條件。

（三）建立時效檢核制度

定期檢視企業潛在工資爭議時效進度，若預見風險應及早處理，例如可與勞工進行協商補償、請求確認調職合意等。相對應的，勞工也要注意時效，避免因時效完成而難以訴請。

（四）工資連動項目須統一管理

涉及工資的項目如加班費、特休未休代金、資遣費、退休金等，建議統一列入人資制度規章，並透過內部審核確保依規定發放與計算，降低連鎖爭議風險。

五、結語

給付工資不僅是雇主最基本的法律義務，更牽涉到勞動權益的核心保障。而民事時效制度亦對工資給付訴訟影響重大，若雇主與勞工雙方未妥善掌握，將可能導致權利喪失或責任擴大。建議企業應強化人資法務管理能力，針對工資爭議建立預警與制度性因應機制，以達到勞資穩定、法律遵循與經營風險最小化之目標。

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