.png)
【勝綸勞資實務充】企業勞動力之風險管理：法律行為無效的影響與應對策略
- 勝綸法律事務所(勝綸管顧)
- 3月20日
- 讀畢需時 4 分鐘
已更新：3月21日
※本文彙整自「員工權益 vs. 企業風險—違法勞動行為的影響與應對策略」精華版（講師：程居威律師）
一、法律行為無效及其對企業的影響
在勞動法領域，法律行為的效力對於企業與勞工雙方至關重要。當企業的某些決策違反法律規範，即可能導致該法律行為無效，進而影響企業營運、增加法律風險，甚至產生額外成本。因此本篇文章將從「法律行為無效」的基本概念出發，概略探討具體適用情境，如包括調動、解僱與勞動契約爭議，並分析企業可能面臨的風險及對應策略。
二、法律行為無效的概念
法律行為無效，最常見的是當事人所為的行為不符合法律強制規定或公司自己的規範，致使該行為自始無法律效力，不能對抗當事人。在勞動關係中，雇主的部分決策若不符合法律規範，即可能構成無效，如：
違反勞基法或公司規範的調動命令
違反勞基法或公司規範的解僱
違反勞基法或公司規範的懲戒
其他約定等
上述行為一旦被認定無效，企業將可能面臨調動無效、勞工回任、懲戒無效及補付工資等不利後果。
三、法律行為無效的適用情境
1. 違法調動勞工
依據《勞動基準法》第10條之一，雇主若要調動勞工，必須符合以下五大原則：
業務上確有必要：調動應有實質業務需求，而非隨意調派。
不得對勞工造成重大不利益：若調動導致通勤時間增加、工資減少，或影響家庭生活，勞工可拒絕。
考量勞工生活影響：調動應兼顧勞工與家庭狀況，否則可能違反比例原則。
不得為報復性質：調動不得為針對性行為，例如因勞工申訴或參與工會而進行調派。
提供合理補償：若因調動增加勞工負擔，雇主應提供補償，如交通補助、住宿安排等。
若雇主未遵循上述原則，勞工可向法院提起訴訟，主張該調動無效，甚至要求回任原職或依據勞基法第14條請求資遣費等。
2. 違法解僱與解僱最後手段性原則
解僱勞工是企業最嚴重的人事懲戒，依據《勞動基準法》第11條、12條、13條、20條及《企業併購法》第17條、18條，企業須符合法定事由才能解僱勞工。此外，法院在審查解僱是否合法時，會特別強調「解僱最後手段性原則」與有無違反禁止解雇的法律規範等，如：
解僱前應提供改過機會：例如對於輕微過失，應先給予警告或調整職務，而非立即解僱。
解僱需符合比例原則：如因勞工一次遲到即遭解僱，法院可能認定該解僱無效。
不得以歧視為由終止契約：如因懷孕、性別、年齡等歧視因素解僱，法院將認定無效。
3. 移工膳宿費爭議與不當得利
部分企業在聘僱移工時，勞動契約載明雇主應負擔膳宿費用，但工資切結書卻另行約定，每月由勞工負擔特定金額。當移工契約到期，勞工可能主張：
雇主未足額給付工資
移工自行支付膳宿費，構成雇主不當得利
法律依據
《勞動基準法》第22條第2項：禁止任意扣除工資，除非有明確法律依據。
《民法》第179條（不當得利）：若雇主無合法權利而取得利益，應返還該利益。
法院見解多數法院認為，若工資切結書經過政府單位認證，且移工長期被扣膳宿費，卻未即時異議，則該約定可能有效。但若換約時未重新確認工資扣除條件，則存在法律風險，雇主可能需返還費用。
四、企業應對策略與法律風險管理
企業應如何降低因法律行為無效導致的風險？以下為幾項建議：
訂立明確勞動契約：確保契約內容符合法令，並避免相互矛盾的約定。
依法進行人事調動：符合勞基法調動五原則，並提供適當補償。
解僱應符合程序正義：
確保解僱事由合法
提供改過機會
注意未違反法律禁止規範
避免違規扣除薪資：工資扣除須有明確法律依據及約定，避免違反勞基法第22條規範。
妥善處理勞動爭議：企業在處理勞動爭議時，不僅應考量法律勝算，亦需評估該員工的可用性與團隊氛圍影響，做出最符合企業利益的決策。
五、 結語
法律行為無效在勞動領域的影響深遠，從調動、解僱到工資扣除，企業若不符合法律規範，不僅可能面臨勞工回任、薪資補償，甚至會影響企業形象與經營穩定性。企業應建立完善的內部法遵機制，與專業律師合作，確保決策符合勞動法規，降低不必要的法律風險。
⏩如想進一步了解勝綸服務(法律顧問/勞務制度/企業內訓/專題講座/法律諮詢/訴訟委任)請洽
☎️勝綸法律事務所(02)2542-6860
🦸♂林柏成特助、🦸♂方一昕業務副理
或加入勝綸Line官方帳號 @SLLAW 私訊小編諮詢
留言