一、案例事實： A營造公司承攬某大樓新建工程，將鋼筋綁紮工程分包給B公司，B公司有指派外國人到工地作業，結果某日被查獲該外國人是許可失效的非法逃逸移工，於是地方主管機關就以A公司非法容留許可失效之外國人從事工作，違反就業服務法第44條規定為由，依同法第63條第1項裁罰A公司...

案例： 小明發生職災，經送醫診治後，未來半年均須要定期回診觀察、復健，每次花費的診治費用約500元至800元不等。小明為了避免雇主不給付職災醫療補償，所以每次就診完，就會將相關單據出示給雇主，雇主也都按單據上金額補償勞工。但是，因為小明回診次數頻繁，雇主希望小明可以累積一個...

一、案例事實： 雇主原本通知資遣勞工，跟勞工談過後，提議雙方合意終止勞動契約，雇主並表示會開契約到期的非自願離職證明書讓勞工可以領失業給付，勞工誤信後同意簽字離職，事後無法領取失業給付，可以主張合意終止契約不算數？ 二、解說 (一)...

結論： 雇主違反勞工法令之行為，還必須「致有損害勞工權益之虞」，才可能構成勞工之終止事由。此外，有部分法院見解尚認為：雇主違法行為，個案上還必須「情節重大」，勞工才可以終止契約並請求資遣費；然而，晚近則有最高法院判決認為：雇主只要違法且有損害勞工權益之虞，勞工即可直接終止契...

一、問題 近年來，有許多新聞案例會將「職場霸凌」寫在標題中，而仔細搜尋後，雖然我國目前沒有一個以職場霸凌為題的法律，但是在職業安全衛生法第6條第2項第3款規定雇主有預防職場不法侵害的義務，則其中究竟包含哪些內容呢？以及雇主沒有做相應的措施時，會有什麼不利的影響嗎？ 二、解說...

一、 案例事實： 勞工擔任財務經理期間，發現公司內有使用公關費、交際費等名目購買禮券，卻把禮券當作內部獎金來發放的弊端，於是勞工化名向檢調檢舉，案件曝光後，公司卻以勞工也牽涉其中，違反忠誠義務為由，將勞工解僱，這樣的解僱是合法有效的嗎？ 二、解說： (一)...

結論： 雇主若要監看員工之公務電腦，建議確認監看範圍僅限於公務內容，而避免涉及其他非公務內容，且該監看行為也宜明確告知員工並取得其同意，以降低觸法風險。 說明： 員工通常多由雇主配發公用電腦工作。實務上曾發生雇主為了要確保員工於公務目的內使用，因此監看員工之公務電腦或是電子...

一、案例事實： 勞工某天假日騎乘機車至公司拿取遺留在公司的個人物品，本來打算拿完東西就離開，未料，在快到公司之際，遭到他人騎乘機車撞擊，導致A翻車並受有大小挫傷。事後，A則向勞保局請求職災傷病給付時，勞保局以事故當天A並非是要出勤工作，而是個人原因到公司，便不同意給付職災傷...

一、 案例事實： 勞工原於某財團法人擔任計時人員，每月按出勤時數計薪，已任職超過10個月，因表現受肯定，剛好該財團法人新開有計畫專案佐理研究員職缺，勞工於是應聘獲得錄取，從計時人員轉為正職。不料，轉正職後過三個月，就受雇主以試用期不通過為由終止契約，勞工因此提起訴訟，並主張...

結論： 雇主與勞工約定「未遵期預告，須給付懲罰性違約金」，主管機關及法院見解多未直接否定其效力，只要該約定本身無顯失公平、違反誠信原則之情形，皆有機會被認定有效，並拘束勞工。但是，法院仍有可能依具體個案情形，酌減懲罰性違約金之數額。 說明：...

一、問題： 事業單位的營業時間，雖然是從早到晚，例如上午10點至午夜12點，但勞工的正常工作時間只有8小時，不太可能配合雇主的營業時間作息，所以事業單位多會依照業務內容與業態，將勞工劃分成幾個班別分時段出勤上班，形成所謂的「輪班制」型態，但勞基法的「輪班制」所涵蓋的內容及範...

一、案例事實： 餐飲、百貨等行業，往往國定假日生意較好，更需要勞工出勤，雇主為了確保勞工會在國定假日出勤，如果在勞工到職時，就讓員工簽署契約概括同意國定假日出勤，配合公司排班，把國定假日換掉其他天休假，這樣是合法可行的嗎？ 二、解說： (一) 相關法條：...

結論： 若有相當證據顯示事故為職災，則各項補償項目給付期限如下： 1.勞基法第59條第1款之「醫療費用補償」，建議在勞工提出醫療單據後，即可給付 2.勞基法第59條第2款之「原領工資補償」，雇主應在原定的發薪日發給。 3.勞基法第59條第3款之「失能補償」，建議在經勞保局認...

一、案例： A勞工發生職災後，歷經兩年的醫治後仍未痊癒，持續治療中，而且不符合勞保條例的失能給付標準。A的雇主因為考量到A無法再進行原本的工作，且公司內都沒有其他適合的工作可以轉調，便思考依照勞基法第59條第2款但書規定，對A一次給付40個月平均工資後，是否表示雙方勞動契約...

一、案例事實： 勞工被公司調職，主張調職不合法，拒絕到新單位報到，並申請勞資爭議調解，公司認為勞工拒絕到新單位報到，已屬曠職，於是沒等勞資爭議調解程序結束，就以勞工無正當理由繼續曠工3日為由，依勞動基準法第12條第1項第6款解僱勞工，但公司還在調解期間就解僱勞工，是否有什麼...

結論： 就此問題法院見解不一：有部分法院見解認為：職災勞工如果選擇留職停薪，雇主即無工資補償之義務；另有部分法院見解認為：職災勞工選擇留職停薪，不會妨礙請求工資補償的權利。 說明： 勞工如果遭遇職災，因醫療休養需求導致不能工作，依勞基法第59條第2款規定，可以向雇主請求工資...

一、案例問題 小華某日上班時因接獲政府新冠肺炎的匡列簡訊，便先自己快篩，結果是陽性，並返家隔離，約隔離一週後返回職場。由於小華認為自己每天都只有家裡、公司兩地跑，根本不會接觸到公司同事以外的人，一定是被公司的誰給感染的，便向主管主張自己是因為執行職務而確診，進一步向主管請休...

一、案例事實 勞工甲擔任國貿工作，負責與國外廠商聯繫。某日有詐騙集團假冒國外廠商之電子郵件，來信要求公司將貨款給付到新的銀行帳戶，主管請甲用電話向國外廠商窗口確認，甲卻疏未電話確認，只以電子郵件發信確認，受詐騙集團再假冒國外廠商窗口電子郵件信箱，謊稱說的確有更換帳戶，甲就請...

一、案例 A勞工因公受傷後，醫治期間有6個月無法出勤上班，但這6個月以來，雇主都沒有給付工資給A，且強調因為對於是不是職業災害還有疑義，就先不給予原領工資補償。 二、問題 在勞工執行職務發生災害後，因醫療中不能工作期間，可以依照勞基法第59條第2款規定向雇主請求工資補償，但...

一、案例事實： 勞工被公司違法解僱後，因法院判決勝訴，獲公司通知復職，但公司卻於復職後只給一張辦公桌，桌上無任何電腦、電話、文具等設備，讓勞工必須跑去他人座位接電話，還派人告誡勞工報告行蹤、不可外出，勞工因此主張雇主違法調職，且精神痛苦，請求精神慰撫金的損害賠償。 二、解說...