【勝綸專欄】雇主可否與勞工約定未預告離職,須給付懲罰性違約金?

結論:

雇主與勞工約定「未遵期預告,須給付懲罰性違約金」,主管機關及法院見解多未直接否定其效力,只要該約定本身無顯失公平、違反誠信原則之情形,皆有機會被認定有效,並拘束勞工。但是,法院仍有可能依具體個案情形,酌減懲罰性違約金之數額。



說明:

  依據勞基法第15條第2項、及第16條第1項,不定期契約的勞工如果要離職,須依其年資遵守特定的預告期間。但是,如果勞工未遵守預告期間,無預警地提出離職,勞基法並無相應的制裁措施(相較之下,如果是雇主資遣勞工,未遵守勞基法第16條第1條的預告期間,則須依同條第3項規定發給預告工資。)。且法院也多認為:勞工未依法預告,並不影響離職的效力。


  承上,勞工如果未依法預告即離職,雇主可否求償呢?此時,雇主必須明確舉證「勞工未預告」之行為,究竟產生何種具體損害(參臺灣基隆地方法院98年度勞訴字第7號民事判決)。就此而言,如果只是單純造成業務上的不便,而無具體損害,雇主恐無法求償。


  進一步來說,民法第250條第2項設有「懲罰性違約金」的規定,也就是說,雙方若約定懲罰性違約金,一旦一方有違約行為,就必須賠償他方懲罰性違約金的數額,他方不必再就具體損害舉證。準此,實務上即常見雇主與勞工約定「未遵守預告期間,須給付懲罰性違約金」,以免除雇主就「實際損害」舉證之不便,這樣的約定是否可行呢?


  依據主管機關見解,雇主就勞工未遵期預告的情形約定懲罰性違約金,並無不可,但仍須注意是否符合民法之誠信原則;倘雇主以定型化契約約定懲罰性違約金,依據民法第247條之1第2款規定,如果該約定有顯失公平的情形,依法甚至可能無效(勞委會88年09月02日(88)台勞資二字第0034926號函)。


  至於法院見解,也曾有肯認上述懲罰金違約金約定的案例,其理由為:勞資雙方就預告期間之義務,於勞基法規定以外,另行約定懲罰性違約金,若未逾合理範圍,基於契約自由原則,應認該約定有效。因此,勞工一旦未依法預告即離職,即負有支付懲罰性違約金的義務(參臺灣新北地方法院103年度板勞小字第40號判決。)


  最後,依據民法第252條,法院參酌客觀事實、當事人受損害情形及雙方社會經濟狀況,如果認為違約金數額過高,會將違約金酌減相當金額。因此,縱使懲罰性違約金之約定有效,但違約金仍有遭法院酌減之可能,導致雇主未必可求償到約定數額的違約金。


文/李佑均律師


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