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一、案例事實：
雇主原本通知資遣勞工，跟勞工談過後，提議雙方合意終止勞動契約，雇主並表示會開契約到期的非自願離職證明書讓勞工可以領失業給付，勞工誤信後同意簽字離職，事後無法領取失業給付，可以主張合意終止契約不算數？
二、解說
(一) 就業保險法第11條第1項第1款規定：「本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練」、第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職」。
(二) 依照上述就業保險法的規定，可知勞工如果自願離職或與雇主合意終止契約之情形，就不是就業保險法所謂「非自願離職」，自然也無法申請「失業給付」才對。
(三) 案例中，雇主原本要資遣勞工，後來希望勞工以契約到期為由簽署離職，由雙方合意終止勞動契約，對於勞工在意的失業給付，則表示仍可開立契約到職的非自願離職證明讓勞工可以申請，勞工發現恐無法申請失業給付後反悔，可以主張合意終止契約無效？
(四) 本案經臺灣高等法院審理後，判決理由引用最高法院103年度台上字第2700號民事判決之見解，認為雇主如果故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即是以間接之方法違反或以迂迴方式規避勞基法第12條第1項之禁止規定，於此情形，勞工可以比照直接違反禁止規定，主張合意終止契約為無效。本案雇主告知勞工雙方合意契約到期後終止，雇主可開立非自願離職證明書，勞工仍可申請失業給付，顯與上述就業保險法規定不符，則勞工主張當時處於身心不安定狀態，又不諳法令，受雇主影響而於「締約非完全自由」狀態下，簽署離職書面文件，法院即予以採信，並因此認定雙方合意終止契約，已違反勞基法對於勞工解僱保護之強制禁止規定，應屬無效。
三、結論
由上述說明可知，雇主有意終止勞動契約時，雖不排除可以透過和勞工溝通的方式，用合意終止契約的形式，來避免將來訴訟的法律風險，但如果合意終止的過程中，給予勞工錯誤資訊，導致勞工未處於「締約完全自由」狀態下簽字，勞工事後仍可能反悔並提起訴訟，所以合意終止的協商過程，務必要讓勞工可以充分、正確地行使其自由意願，始可真正避免爭議。
文/李柏毅律師
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