【勝綸專欄】職場霸凌與職場不法侵害?




一、問題

近年來,有許多新聞案例會將「職場霸凌」寫在標題中,而仔細搜尋後,雖然我國目前沒有一個以職場霸凌為題的法律,但是在職業安全衛生法第6條第2項第3款規定雇主有預防職場不法侵害的義務,則其中究竟包含哪些內容呢?以及雇主沒有做相應的措施時,會有什麼不利的影響嗎?


二、解說

(一)首先,依照職業安全衛生法第6條第2項第3款規定:「雇主對下列事項,應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施:三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」。


(二)再依照勞動部職業安全衛生署所公布之「執行職務遭受不法侵害預防指引」,其中進一步說明上開規定之內涵為:「指勞工因執行職務,於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為,造成身體或精神之傷害。」。換言之,如果勞工在執行工作內容時,受到來自他人的侵害行為,造成勞工身心受損時,就符合職安法第6條第2項第3款之保護對象,此時雇主就應該啟動相關保護措施。


(三)不過,職場不法侵害的行為種類有多樣,具體而言,略可以分為以下幾種:

  1. 暴行、傷害之肢體攻擊(肢體攻擊);

  2. 脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵(精神攻擊);

  3. 隔離、排斥、忽視、孤立(斷絕人際關係);

  4. 強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作,妨礙工作(要求過高);

  5. 欠缺業務上合理性,命令其執行與能力、經驗不符的低階工作,或不給工作(要求過低);

  6. 過度介入私人事宜(隱私侵害)。


(四)從上開分類中,可以發現並沒有所謂的「職場霸凌」,甚至沒有定義何謂「職場霸凌」,如參考法院判決見解:臺灣新竹地方法院110年度重勞訴字第2號民事判決:「職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為(或稱負面行為)、不斷重複的發生及造成受霸凌者生理、心理等傷害之情形,也就是個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為,且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間,進而對受霸凌者造成身體、心理和社會問題之負面結果而言。」,換言之,職場霸凌必須有刻意傷害的行為、非偶發性且長時間、間接或直接造成他人身、心理傷害等要件,才稱得上法院所認定之職場霸凌。


(五)兩相比對之下,其實可以發現,職安署幾乎將所有可能的行為類型都羅列出來,且這些行為也可能符合職場霸凌所要求的「敵對行為」,所以與其說未直接規定職場霸凌,不如說職場不法侵害已經包含職場霸凌的概念於其中。


(六)另一方面,如果雇主沒有訂定相關預防計畫時,依照職業安全衛生法第45條第1款規定:「有下列情形之一者,處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰:一、違反第六條第二項…之規定,經通知限期改善,屆期未改善。」;勞工如果在執行職務過程中遭受到來自他人的侵害行為時,也有相應的法律上權利可以請求,如提告刑法傷害罪、恐嚇危安罪等,或是提起民事侵權行為損害賠償,甚至是依照勞基法第14條規定不經預告終止勞動契約等等。


三、結論

雇主的職場不法侵害預防義務,多可藉由建立預防計畫、設置申訴流程,或是處理職場不法侵害(或職場霸凌)之機制等,來滿足法規所要求的內容,近年來也是各縣市勞動檢查的重點項目之一,建議各事業單位仍不可輕忽。另一方面,由於勞工待在職場上的時間很長,難免會與他人產生摩擦或衝突,而雇主雖有預防及處理職場不法侵害之義務,但友善的職場環境仍需藉由勞雇雙方共同維持與配合,才能夠圓滿達成並減少爭端。


文/華育成律師