上一次講到業務性質變更預告後終止勞動契約（下稱資遣）的情況，這次最高法院針對勞動基準法第11條第2款，也就是「虧損」或「業務緊縮」的情況，有針對此處的新見解。 按虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工終止勞動契約，此由勞動基準法（下稱勞基法）第十一條第二款規定之反面解...

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結論： 假設特休工資性質屬勞基法之「工資」，如因「年度終結」所結算之特休工資，應計入平均工資，然而究竟有多少未休日數之工資應計入平均工資內，可由勞資雙方自行協商訂定；如因「契約終止」所結算之特休工資，由於勞工該部分工資債權是發生於勞動契約終止「後」，非契約終止「前」之所得，...

勞動事件法實施迄今已逾一年有餘，相關規定及法令適用的變化趨勢，值得觀察。備受勞資雙方重視的「舉證責任」與「保全程序」兩大變革，於法院見解及實務上，已有哪些轉變與參考案例，足以作為企業制度第二波調整與未來管理策略規畫之重點參考依據?...

按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告後勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第4款定有明文，若有該款情形發生，雇主在業務性質變更後，明顯有減少勞工必要時，且無適當工作可供安置時，則法律允許雇主依法終止勞動契約，但仍應給付資遣費。但什麼叫做「業務...