結論： 過去主管機關認為：雇主針對值日夜之勞工得僅給付值日夜津貼，該津貼數額得由勞雇雙方自行約定，而不須依法定標準給付加班費。 依據主管機關現行之「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」，雇主針對值日夜勞工發放之值班費，其數額宜不低於每月基本工資除以240再乘以值日夜時數...

A公司和甲員告知，因為公司有業務性質變更的情形，所以甲員的職位已經不復存在（被裁撤），故依勞動基準法第11條第4款預告後終止勞動契約，並給付資遣費給甲員。但後來甲員發現A公司並沒有業務性質變更，他的職位仍然存在，且A公司就該職位繼續徵才，甲員提起確認僱傭關係存在之訴，確認A...

結論： 於勞動事件法第38條規定施行後，逾時簽退的出勤紀錄本身，固然有推定加班之效力，然而，倘若雇主得提出加班申請制之相關資料，並證明加班申請制確實運作，依民事法院見解，仍有機會可以依勞工有無申請而認定加班。 至於行政法院過去亦不乏有肯定加班申請制之見解，然而晚近則有見解對...

我國一般民事訴訟，通常分為給付之訴、確認之訴及形成之訴三種，確認之訴即提起訴訟之原告認為法律關係之存否有無並不明確，希望由法院來確認該法律關係是否仍然存在或不存在之訴訟類型。就相關內容而言，定於民事訴訟法第247條中：「確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，...

結論： 雇主若以「員工拒絕配合加班」作為資遣或解雇之事由，法律上未必可行。建議雇主得於勞動契約或工作規則中明訂「雇主得基於營運考量，要求員工延長工時」、「員工同意配合加班」等類似文字，取得要求勞工加班之依據。如此一來，只要雇主加班要求是合理的，勞工除非是基於健康問題或其他正...

以在百貨公司工作的員工為例，除受僱之公司內有相關的規定外，百貨公司內部亦有大量的相關規定（例如服儀、晨會、櫃內整潔等），若違反將會支付相關罰款，由雇主代墊後從該員工次月工資扣發；若員工積欠公司的借款，雇主自次月薪資直接扣抵後發給工資；或上班遲到10分鐘，而公司規定遲到1分鐘...

結論： 大多數法院見解認為：基於契約自由原則，勞雇雙方得自由約定加班時數以「半小時」為單位，並據此核發加班費；少數法院見解則認為：加班時數應依勞工逾時工作時數核實認定，即便未滿半小時者，也應列入加班時數。故理論上雇主若能按照實際加班工時、計算到分鐘來計給加班費，應能將風險降...

近期有新聞提到某知名賣場勞工因從高雄被調往台北工作，忍無可忍提出告訴，法院近期作出民事判決（臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第154號），認為雇主調動違背法令，並確認勞務給付地應在高雄市，且雇主應補償這段期間額外支出的交通費、增加的生活支出等，共29萬餘元，雇主並應按月給付...

結論： 建議雇主明確訂定每日之休息時段，如此於計算勞工當日之工作時數時，較有理由扣除上開休息時段，而降低延長工時（即工作時間超過8小時）發生之機率。此外，雇主亦宜確保勞工於休息時間，確實有充分休息，避免於該休息時段須提供勞務，以致於被法院認定實際上是工作時間。...

上一次講到業務性質變更預告後終止勞動契約（下稱資遣）的情況，這次最高法院針對勞動基準法第11條第2款，也就是「虧損」或「業務緊縮」的情況，有針對此處的新見解。 按虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工終止勞動契約，此由勞動基準法（下稱勞基法）第十一條第二款規定之反面解...

結論： 假設特休工資性質屬勞基法之「工資」，如因「年度終結」所結算之特休工資，應計入平均工資，然而究竟有多少未休日數之工資應計入平均工資內，可由勞資雙方自行協商訂定；如因「契約終止」所結算之特休工資，由於勞工該部分工資債權是發生於勞動契約終止「後」，非契約終止「前」之所得，...

按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告後勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第4款定有明文，若有該款情形發生，雇主在業務性質變更後，明顯有減少勞工必要時，且無適當工作可供安置時，則法律允許雇主依法終止勞動契約，但仍應給付資遣費。但什麼叫做「業務...

結論： 主管機關認為特休工資屬勞基法之工資，故特休工資應計入資遣費及舊制退休金計算基礎之「平均工資」，及勞健保之「投保薪資」；法院向來則皆存在肯定說及否定說之不同見解。然而，勞基法於106年1月增訂第38條第4項「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給...

【勝綸法律事務所專欄】 公司於非法定（意定）留職停薪之情形下，於留職停薪相關辦法中，訂定留停結束之員工應自覓得回任之職位，若無覓得則以自請離職論之相關規定？ －最高法院109年度台上字第1753號民事判決 所謂留職停薪，係指勞雇間之勞動契約關係仍存續情形下，雇主同意暫時免除...

結論： 依現行規定，勞工請求工資時，應由雇主就該權利不存在之事實，負舉證責任。具體而言，倘若法院認為「未休特休不論原因為何，皆應結算」，雇主即須證明勞工已無未休特休，始可免除特休工資發放義務；倘若法院認為「未休特休須是可歸責於雇主，始應結算」，雇主即須證明「未休特休原因是可...

依照勞工保險條例第6條、第10條等相關規定，投保單位（常見者即為雇主）應為其所屬勞工，辦理投保手續及其他有關保險事務，並備僱用員工或會員名冊，亦即雇主有為勞工投保勞保之強制義務；而投保金額則依同法第14條規定，須依照勞工之月投保薪資，按照投保薪資分級表之規定據實投保，應屬一...

勞基法關於特別休假，是規定於第38條。依據該條第2項，勞工原則上得自由決定特休實施之日期。又依據該條第4項，於特休年度終結或契約終止時，勞工若有未休畢之特休，雇主須折發特休工資。若勞工不擬折算工資，也可以選擇將未休畢之特休遞延至次一特休年度實施（依據勞基法施行細則第24-1...

案例事實： 小明於下班途中與超速之計程車司機發生擦撞，導致雙腳骨折，經醫師診斷建議宜在家休養半年並進行開刀及復健治療。小明得否向雇主主張其所受損害為職業災害？又若小明是因與子女約好下班後要前往電影院觀看新上映之電影，則情況有無不同？另如小明於下班期間，是因闖紅燈而導致車禍，...

7月份曾有新聞媒體報載：「蔡姓男子在桃園市一間機車行擔任維修技師，2018年2月5日下班後突然出現左側手腳無力、流口水等症狀，經送醫急救診斷是右側腦梗塞、左側無力、高血壓及糖尿病，蔡男認為是長期超時工作所致，向雇主提出請求職業災害補償告訴，雖然張姓雇主主張是蔡男本身身體問題...

這個爭議聽起來很荒謬，因為投標不就是希望得標嗎？怎麼會得標後反要求招標機關不決標給它？其主因就在於得標廠商在投標時並未注意招標文件的內容，而是在得標後細算利潤時，才發現不符成本，所以希望招標機關不要決標給它，但問題是投標有權利要求招標機關決標或不決標嗎？...