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【勝綸法律事務所專欄】
公司於非法定（意定）留職停薪之情形下，於留職停薪相關辦法中，訂定留停結束之員工應自覓得回任之職位，若無覓得則以自請離職論之相關規定？
－最高法院109年度台上字第1753號民事判決
所謂留職停薪，係指勞雇間之勞動契約關係仍存續情形下，雇主同意暫時免除勞工提供勞務之義務，而勞工同意該段時間雇主亦不負給付工資之義務。僅暫時中止勞動契約關係中之主給付義務，但並未解消兩方間之勞動契約（如資遣、解僱或合意終止勞動契約），可參最高法院109年度台上字第1753號民事判決意旨。
而我國法律明文規定、常見的留職停薪事由如下：
1.國民為國服兵役時：在營服役或接受常備兵役軍事訓練期間，學生保留學籍，職工保留底缺年資（兵役法第44條第1款）。
2.育嬰：受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限（性別工作平等法第16條第1項）。
3.職業災害未認定前，普通傷病假用罄：職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理（職業災害勞工保護法第29條）。
4.勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限（勞工請假規則第5條）。
上開規定係法律有明文之規定，於法定留職停薪期間，若勞工要求雇主繼續加保，雇主不得拒絕（本條例第九條（編按：被保險人有左列情形之一者，得繼續參加勞工保險：一、應徵召服兵役者。二、派遣出國考察、研習或提供服務者。三、因傷病請假致留職停薪，普通傷病未超過一年，職業災害未超過二年者。四、在職勞工，年逾六十五歲繼續工作者。五、因案停職或被羈押，未經法院判決確定者。）及性別工作平等法第十六條第二項（編按：育嬰留職停薪）規定之被保險人願繼續加保時，投保單位不得拒絕（勞工保險條例施行細則第21條第1項參照）。
但除上開法律有明文規定者之外，本於契約自由及勞資和諧等目的，雇主願意提供更多元的留職停薪事由（如繼續念書深造、家中變故須長時間處理等），法律沒有不准許之規定。惟若公司於相關留職停薪辦法中，增訂「請求回任者須自行尋覓相關職位，若無覓得或超過期限者，則視為自請離職」等規定，勞工是否受其拘束？
最高法院認為：
（一）因留職停薪只是暫時中止兩方的主給付義務（提供勞務、給付工資），勞動契約並未消滅，勞雇雙方本於誠信原則，於勞工申請復職時，雇主如果沒有正當理由，不得任意拒絕。
（二）而由於雇主掌握企業內部職缺之資訊，負有將資訊告知勞工、供其選擇及決定是否復職之義務，非應由勞工自己尋找後選擇復職。
（三）留職停薪辦法、留職停薪文件約定被上訴人須自行覓得職位才能請求恢復職位，減輕雇主於勞動契約下所負之義務（應提供相關資訊給勞工、供其選擇並決定是否復職），並加重勞工所負之責任（要自己尋找適合自己且願意回任的職位），且其最終之結果（法律效果）為勞工若於留職停薪期滿前，未覓得適當職位以復職，即以自願離職處理，有顯失公平的情形。
（四）從而，按照民法第71條、第247條之1等相關規定，雇主（即公司）留職停薪相關辦法無效，而雇主據此終止勞工勞動契約之結果因而有違勞動基準法的相關規定，亦為無效，故兩造間僱傭關係仍繼續存在。（最高法院109年度台上字第1753號民事判決）
是以，除了法律有明文規定的情況下，雇主（事業單位）應遵守相關法律規定外，於雇主額外（意定）提供之留職停薪事由下，若員工申請復職時，雇主應先特別注意：
（一）沒有正當理由情形下，不得任意拒絕員工復職。
（二）雇主單方訂定的留職停薪相關辦法，若過於加重勞工義務，減輕雇主責任情形下，參酌其最後之結果，若有顯失公平的情形，有可能遭到法院認定無效，若因此終止勞工的勞動契約，恐將致法院認定僱傭關係繼續存在。
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