【勝綸法律事務所專欄】積欠公司款項/罰款/上班遲到,雇主直接扣薪,合法嗎?

以在百貨公司工作的員工為例,除受僱之公司內有相關的規定外,百貨公司內部亦有大量的相關規定(例如服儀、晨會、櫃內整潔等),若違反將會支付相關罰款,由雇主代墊後從該員工次月工資扣發;若員工積欠公司的借款,雇主自次月薪資直接扣抵後發給工資;或上班遲到10分鐘,而公司規定遲到1分鐘罰新臺幣(下同)100元等規定,直接扣抵工資後再發給,是否合法?


按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限;雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用,勞動基準法第22條第2項、第26條分別定有明文,違反前者可處2萬至100萬元(同法第79條第1項第1款)、後者則可處最低9萬至45萬元(同法第78條第2項)之罰鍰,主管機關並可命限期給付工資予勞工(同法第27條),對一般中小企業而言,其處罰難謂不重。


對此,主管機關見解(函釋)認為:

(一) 固勞動基準法第22條第2項,對此有例外規定(法令另有規定或勞雇雙方另有約定)時,得不全額給付勞工;惟僅限於勞雇雙方均無爭議,且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言。如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執,雇主不得逕自扣發工資。另所稱「預扣勞工工資」,係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生,但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前,雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。爰勞工積欠雇主借款勞雇雙方若約定合意按月自薪資中扣除一部份以為清償,尚無違反前開規定;至其他款項部分,亦應依前開原則判認其適法性。(行政院勞工委員會89年7月28日台勞動二字第0031343號函、勞動部104年11月11日勞動條2字第1040027481號函)

(二) 又勞工上班遲到之時間,因未提供勞務,雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。雇主如允勞工得以請假方式辦理,尚非不可;其請假之最小單位,得由勞雇雙方自行議定,但雇主不得逕自規定該等遲到時間均應以請假方式處理。工資係勞工因工作而獲得之報酬,勞工上班遲到之時間,因未提供勞務,雇主得不發給工資,惟應依遲到時間比例扣發當日工資,不得溢扣。(勞動部104年11月17日勞動條3字第1040132417號函、勞動部109年3月20日勞動條2字第1090130271號函)


另司法實務見解部分認為:

(一) 勞動基準法第22條第2項之規定,雇主依勞資雙方商定結果,得直接由勞工工資中扣取一定金額,固非法所不許,惟其事由、金額及責任歸屬等相關事項,均須明確而無爭議,如勞雇雙方對其中任一仍有爭執,即非雇主單方面所能認定,應請求當地主管機關協調處理或另循司法途徑解決,不得逕自工資中扣取,否則難謂與勞動基準法第22條第2項揭櫫之工資全額給付原則無違(最高行政法院106年度判字第93號行政判決意旨參照)。

(二) 雇主即使與勞工約定遲到扣款情事,仍應遵循勞務給付與工資應呈現比例關係之最低標準,亦即應就遲到時間按比例扣除工資,逾越部分,依民法第71條違反強制規定既屬無效,則雇主就該部分有給付義務,若雇主未為給付,顯違反勞動基準法第22條第2項前段規定,縱事後補發薪資,亦不改其違規事實(臺北高等行政法院107年度訴字第416號行政判決意旨參照)。


上開司法判決實務見解,採取與上開主管機關函釋見解近似之結論。從而,整理上開行政主管機關及相關司法實務見解後,提供部分建議如下:


(一) 若員工有向公司借貸款項,其款項明確並有合意同意由雇主自勞工之工資直接扣除後發給,且兩造間對此部分已無爭議時,扣發工資因符合勞動基準法第22條第2項但書之規定,自為法之所許;但須注意強烈建議應有明確的書面協議或相關書面證據,俾利日後調解或訴訟上舉證方便,否則若後來又有相關爭執產生,恐仍將違反勞動基準法之規定(最高行政法院106年度判字第93號行政判決意旨參照)。

(二) 就罰款部分,以文首之舉例之內容為例,通常不乏有櫃哥櫃姐對樓管的罰款單事由、金額等相關程序有所爭議,逕自從該勞工之次月工資扣除後發放,其法律上風險較高,建議仍以發放全額工資後,再以符合相關懲處內部規章或法令規定等方式,向勞工予以追回,可降低法律上風險。

(三) 而現行雇主有於工作規則或內部辦法中,訂定遲到時間並有扣薪之相關規定,固勞工於遲到的時間未提供勞務予雇主,雇主此時對該段時間並無給付工資之義務,扣發工資應屬合法;但必須特別注意者為須符合比例原則,即應換算其遲到的時間及其當月工資之比例扣減,若有逾越部分則應違反強制規定而無效,進而導致雇主違反工資全額給付原則(勞動基準法第22條第2項),受主管機關裁罰之憾。



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