【每週四勝綸法律事務所專欄】時事解析-<強制員工放假! 486先生「勞逸要結合」:年假一律休完否則減薪>,這樣規定合法嘛!?/程居威律師

特別休假的立法目的在於讓勞工休息,為了讓勞工充分休息,雇主可以透過考績及減薪,來要要求員工休完?特別休假在勞基法修正後,未休畢時,須要折算未休假獎金給勞工,雇主不想要結算時,可以透過考績及減薪,來要要求員工休完?或者,勞工為取得未休假獎金,而不願意休假時,雇主可以透過考績及減薪,來要要求員工休完?


爭議事實:

【ETtoday新聞雲,2019年01月04日】

又到了歲末年終結算假期的時候,但許多人因為職務內容的關係不休年假,若遇到這樣的情況,有些公司就會發年假代金補償。不過「486團購網」執行長陳延昶任認為「勞逸要結合、有假就要放」,日前還公告強制員工要休完年假,否則隔年會減薪,讓網友再次羨慕。

陳延昶今(4日)在臉書發文表示,「去年居然發生公司成立至今以來,第一起年假沒放完的事情。」同時也貼出公司公告表示,「即日起,年假一律都要休完,若沒休完考績將打丙,隔年將會減薪。」

陳延昶表示,自己並不是捨不得給「年假代金」,而是覺得有假就要放,「管你是出國玩還是去看電影去看海或者在家睡大頭覺,還是回故鄉陪陪父母,勞逸要結合,適時放假休息對於健康以及思緒才會好。」


爭議問題:

在勞工沒有休完特別休假的情況下,雇主可以使用績效考核來督促勞工休假?可以使用減薪方式來督促勞工休假?


律師分析:

一、 勞動基準法第38條第2項規定:「前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。」;第3項規定:「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者,於次一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。」。

二、 由上述規定可以知道,勞工是不是要休特別休假,由勞工自行決定,而且時間到了,沒有休完,勞工可以選擇遞延一年,或者直接折算不休假代金。這樣的規定跟以前特別休假是因為雇主因素,無法休完,才需要折算的情況,完全不同。

三、 實際運作上,或許有些雇主不願意折算不休假獎金,也或許有些雇主希望勞工好好休息,而最終希望勞工可以休完特別休假。但相對的,有些勞工則是希望可以取得比較多的報酬,而不願意休假。

四、 而在這樣的情況下,雇主可以透過考績及減薪的方式來促使勞工休完特別休假嗎?這個議題,應該區分兩個部分來回答:

(一) 考績部分

1. 依照新北市勞工局的勞基法問答集:「Q:勞工不排休特,雇主怎麼辦?A:勞基法有關特別休假的規範,目在使工不受領折發資。因此,公司在不違反特別休假由勞工排定實施的原則下透過績效、經營管理手段督促個別勞工於到職日年度終結前將特休假畢,並未違反法令規範意旨。」。

2. 依此可知,在勞工不願意休假,而想要拿來換不休假獎金時,雇主是可以調降勞工考績的,以督促勞工把假休完,但原則上還是要尊重勞工自由排假的權利。

(二) 減薪部分

1. 勞基法第22條第2項前段:「工資應全額直接給付勞工。」。可以知道雇主就約定好的工資應該全額給付給勞工。

2. 而薪水是屬於個別勞動條件,變動時,應取得勞工之個人同意,在沒有取得勞工同意的情況下,是不能由雇主單方直接變動的。當然,調高不會有太大的問題。但調低,且依照調低的薪水進行給付時,就會違反勞基法第22條的規定。

3. 舉例來說,勞工薪水本來是四萬,但因為特休沒有休完,所以雇主在勞工不同意的情況下,把薪水從四萬調降為三萬六,然後真的只發三萬六,這時候,因為比四萬少給了四千元,就會構成工資未全額給付的情況,而違反勞基法了。


律師建議:

特別休假在立法目的上,的確是為了給勞工休息而設置,所以還是希望勞工可以休完,而雇主督促勞工休假時,雖然可以透過管考方式,但「應」明文規範在規章中,以避免獎罰的不明確。

但是要注意,不管是降薪或扣薪的懲罰,必須要取得勞工的同意,不然都會構成工資未全額給付的情況,而違反勞基法之規定。

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