結論： 假設特休工資性質屬勞基法之「工資」，如因「年度終結」所結算之特休工資，應計入平均工資，然而究竟有多少未休日數之工資應計入平均工資內，可由勞資雙方自行協商訂定；如因「契約終止」所結算之特休工資，由於勞工該部分工資債權是發生於勞動契約終止「後」，非契約終止「前」之所得，...

勞動事件法實施迄今已逾一年有餘，相關規定及法令適用的變化趨勢，值得觀察。備受勞資雙方重視的「舉證責任」與「保全程序」兩大變革，於法院見解及實務上，已有哪些轉變與參考案例，足以作為企業制度第二波調整與未來管理策略規畫之重點參考依據?...

按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告後勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第4款定有明文，若有該款情形發生，雇主在業務性質變更後，明顯有減少勞工必要時，且無適當工作可供安置時，則法律允許雇主依法終止勞動契約，但仍應給付資遣費。但什麼叫做「業務...

結論： 主管機關認為特休工資屬勞基法之工資，故特休工資應計入資遣費及舊制退休金計算基礎之「平均工資」，及勞健保之「投保薪資」；法院向來則皆存在肯定說及否定說之不同見解。然而，勞基法於106年1月增訂第38條第4項「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給...

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