‼️ 企業在經營調整、組織重整的過程中， 「調動員工」 、 「減少工時」 、 「資料控管」 往往是最常見、卻也最容易違法的三大地雷區。 看似日常的管理行為， 一旦沒有踩在法律界線上， 輕則爭議、重則訴訟與高額賠償，甚至影響企業聲譽。 📌 本場重點一次掌握： ✔ 每日減少1小時工時，薪資怎麼扣才不違法？ ✔ 調職若不合法，員工拒絕上班竟不算曠職？ ✔ 員工私生活（如婚外情），在什麼情況下可能成為調動理由？ ✔ 員工離職刪除公司資料，企業如何主張損害賠償？金額可以到多少？ ✔ 要求員工離開座位30分鐘需回報，是否涉及違法監控或管理過當？ ✔ 會務假最新認定標準，哪些情況雇主「一定要准」？ 🎤 主講人：程居威律師 📅 3/23（一）15:00 📡 線上直播 https://youtube.com/live/xY4sLmtXg14 👉勞動法不是不能動，而是「怎麼動才不會出事」 本場用實務案例＋操作指引， 帶你看懂企業日常管理背後的法律紅線，

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一、結論： 雇主違反勞動法令，法院多半會自動視為「情節重大」，進一步肯認勞工可終止契約並請求資遣費。換言之，法院對於勞工此等終止契約的權利，目前是採取相當寬鬆之態度。 二、內容： (一)依勞基法第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，又依據勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」。依據上開規定，如果雇主有違反勞動契約或勞動法令的情形，勞工似有空間可終止契約，並且還可以請求資遣費。基此，是否只要雇主一違反勞動法令，勞工就可以單方終止契約，並請求資遣費呢？ (二)實務上，勞動法令多如牛毛，雇主違反勞動法令的情節也有大有小。而如

📢 「如果真的不舒服，為什麼當下不說？」 但在權力不對等的職場關係裡， 很多人的第一反應其實不是拒絕， 而是 沉默、愣住，甚至開始懷疑自己是不是太敏感。 這不只是法律問題， 背後其實也有 很深的心理機制。 👉 因此這次我們透過 ♥️ 心理專業 × 法律專業 的跨領域對談 一起解析職場性騷擾背後常被忽略的問題。 🌟 本集重點 🔸 職場性騷擾在法律上的認定標準 🔸 為什麼受害者常常當下不敢拒絕 🔸 行為人如何在心理上「合理化」越界行為 🔸 為什麼同事常成為沉默的旁觀者 🔸 出現哪些警訊時應該及早求助 🎤 對談 👩‍⚕️ 詹奕聰資深律師 × 黃柔嘉心理師 從 法律實務與心理學角度， 一起看見職場互動中的權力與界線。 📣 沉默不等於同意，釐清界線才是保護自己的開始。 🔗 影片連結： https://youtu.be/dPk1hz7kW34 👥 「勝綸法律團隊」核心專業： ✅ 人資制度建置與高

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