主講人｜勝綸法律事務所 程居威律師 📅 時間｜2026/6/30（二）15:00–16:30 💻 直播連結｜https://youtube.com/live/WvWqjuO2vho 勞動部於 6 月 23 日正式召開記者會，公布職場霸凌防治新制相關子法及配套措施，並確認將於 7 月 1 日正式上路。面對全新的申訴、調查及申復制度，企業應如何因應？哪些措施必須立即完成？ 本次直播特別邀請 勝綸法律事務所 程居威律師，帶您掌握最新法規重點與企業實務操作方向，協助企業提前完成法遵盤點，降低未來勞資爭議及違規風險。 直播重點 ✅ 霸凌防治準則草案與公布版本之差異 ✅ 不同規模企業的法定義務 ✅ 申訴、調查及申復程序解析 ✅ 調查小組組成與利益迴避規範 ✅ 最高負責人遭申訴之處理機制 ✅ 企業應立即完成的法遵事項 適合對象 ✔ 企業負責人 ✔ 人資主管及人資夥伴 ✔ 各級主管 ✔ 法遵及管理人員 👥「勝綸法律團隊」核心專業： ✅ 勞動法令遵循與企業風險管理 ✅ 職場調查（性騷擾／霸凌）與制度建置 ✅ 勞資爭議預防與爭議處理 ✅ 人資制度規劃與合法化輔

上篇（一）我們介紹了最低服務年限約款的兩大審查條件「必要性」與「合理性」，並說明台灣高等法院高雄分院110年度上字第121號民事判決如何認定Y醫院與王醫師的進修切結書為有效。 不過，約款有效，不代表雇主就能要到全額違約金。這篇要談的，是法院另一個很重要會審酌的點：「違約金是否過高」。 一、快速回顧：本案違約金怎麼計算的？ 王醫師進修2年，帶職帶薪共支領300萬餘元，加上院方代訓費24萬餘元，Y醫院依切結書約定，以全部費用的2倍、再依未服務日數比例計算，訴請王醫師給付違約金550萬餘元。 一審法院判Y醫院全部勝訴，王醫師須依約賠償550萬餘元。但王醫師上訴後，二審法院雖然維持切結書有效的認定，卻將違約金金額從550萬餘元調降為420萬餘元。 二、法院可以主動幫你減違約金嗎？ 可以。根據《民法》第252條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」這條規定的重點有兩個： 「法院得減至相當之數額」：法院有權主動酌減，不需要當事人提出。只要法院認為違約金明顯過高，就可以介入調整。 「相當之數額」：並非判全無或一律打折，而是法院依個案情況，裁量一

🏢主辦單位：經濟部產業園區管理局 📓課程名稱：移工聘僱法規及爭議案例解析 📆課程日期：115年06月12日 👨‍⚖️課程講師：程居威 主持律師 👉外籍移工為我國勞動力生產主要人口之一，面臨移工人數與日俱增，勞資爭議事件也隨之增多，為協助事業單位更加了解移工聘僱相關規定及藉由前車之鑑避免爭議的發生，故 經濟部產業園區管理局 舉辦 移工聘僱法規及爭議案例解析 課程，邀請本所 主持律師 程居威 擔任講師，引領學員解析聘僱法規之定義、爭議案例之因果，促進學員深度了解法規之運用及避免爭議發生，一同創造友善職場新氣象~ 📣勝綸法律事務所📣 📌北、中、南皆有據點之專業勞動法團隊 🔸勞資爭議協處專家 🔸性騷擾暨職場不法侵害霸凌防治調查 🔸深入淺出的法治教育訓練 📌性騷擾暨職場不法侵害、霸凌調查 🔸企業內訓&宣導影片 🔸不法侵害預防計畫暨相關附件表單建置 🔸萬用時數的法律顧問方案 🔸建置第三方申訴平台 🔸法律 × 醫療 × 心理 多面向防治與調查 📌 最完整的服務方案 🔗https://www.sllaw.com

🌟近年職場霸凌議題備受關注，但您知道嗎？🌟 即使法院認定「不構成職場霸凌」，企業仍可能因未善盡照顧及保護義務而負擔賠償責任。 👉本次直播將帶您掌握近期勞動法重大修法、熱門勞資爭議案例，以及最新法院實務見解，協助企業提前辨識風險、降低爭議發生。 📌 本場重點一次掌握： ✔ 育兒福利大升級：產假12週、婚假14天、18個月津貼政策內容解析 ✔ 補教老師入職後頻繁請病假並迅速離職，雇主提告詐欺有機會成立嗎？ ✔ 鴻海工程師抽中百萬電動車卻失去領獎資格，企業活動應注意哪些法律風險？ ✔ 新竹地院勞訴字第24號判決重點解析 ✔ 不構成職場霸凌，公司仍因違反保護義務遭判賠的關鍵原因 ✔ 精神疾病職業災害認定趨勢與企業應注意事項 ✔ 雇主面對員工身心健康風險，應建立哪些管理與預防機制？ 🎤 主講人：邱靖棠律師 📅 6/11（四）14:30 📡 線上直播：https://youtube.com/live/9od52hOdN3w 👉 未來企業最大的勞動風險，不一定來自違法管理，而可能來自「未即時發現風險」、「未善盡保護義務」。 本場將透過最新法令動

一、案例： 阿龍向法院提告，主張遭公司違法資遣，請求恢復僱傭關係、雇主應按月給付薪資、提繳退休金到他個人的勞工退休金專戶等。公司則提出阿龍填寫的離職申請單以及所簽署的資遣同意書，主張雙方契約關係已經因合意資遣而終止，公司並非單方資遣阿龍。試問法院會如何認定資遣是雇主單方為之，或是經由雙方協商後達成合意？ 二、說明： (一)司法實務上承認合意資遣的有效性，最高法院96年度台上字第2749號民事判決即表示：「法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，而雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致時，雖可認為雙方合意終止勞動契約。惟依民法第一百五十三條第一項規定，仍以雙方意思表示一致始可。」 (二)於勞工提起的確認僱傭關係存在訴訟中，勞工主張遭違法資遣，雇主則抗辯雙方先前協商達成共識，契約關係經由合意資遣而終止，員工應受拘束，再行提告違反禁反言原則。對此法院審理的重點在於雙方先前溝通的過程、內容以及簽署的文件，並且要求主張契約關係經由勞資雙方達成合