※本文彙整自： 「『這算工資嗎？』你薪資條上的每一項，其實都可能影響加班費與退休金！」精華版 （講師／程居威律師）                                                                                                                                                                          ( 立即點擊收看👆) 前言 在企業日常的勞動管理實務中，工資給付爭議幾乎是最常見的法律問題之一。工資不僅是勞工提供勞務的最直接對價，也是構成其他勞動權益（如加班費、退休金、資遣費等）計算基礎的關鍵元素。因此，一旦處理不當，企業除面臨民事訴訟之外，亦可能衍生行政罰、勞保補償等衍生風險。 本文擬就「給付工資訴訟」的實務爭點與風險進行分析，並結合法院見解與法律規定，提出企業應對建議，協助雇主與勞工雙方在制度上與實務上皆能達成合理平衡。 一、給付工資訴訟之基本

🏢 主辦單位： 新竹縣工業會   📝 課程名稱： 人資 X 勞基法三部曲 ⚖️課程講師： 邱靖棠律師/所長 🚀時光飛 逝 ~今年已接近尾聲，面對今年度新增(修)之法條及明年度預計新增(修)之法條？以及人資夥伴應該注意哪些與自身有關之法條？眾多法條讓人難以記住。故 新竹縣工業會 特辦 人資 X 勞基法三部曲 課程，邀請本所所長 邱靖棠律師 引領學員以：回顧、強化、展望 三階段，提升自我本職學能以面對新的一年、新的挑戰~ 👥 「勝綸法律團隊」核心專業： ✅ 人資勞務制度規劃建置 ✅ 勞資爭議處理（法顧規劃、訴訟評估、教育訓練、專案合作) 📞 洽詢請聯繫： 勝綸法律事務所(02)2542-6860 林柏成特助、方一昕業務副理 或加入勝綸Line官方帳號 @sllaw私訊小編諮詢

一、案例： 阿茵是公司負責處理性騷擾申訴事宜的人資專員，某日接到同事A申訴遭同事B性騷擾，但公司僅有一處辦公空間、單一出入口，A、B二人於辦公室工作不可能完全遇不到，公司近期又無多餘資金可另外承租辦公空間，阿茵要如何進行A或B的工作安排調整，始能符合性別平等工作法第13條第2項所定的立即有效的糾正及補救措施？  二、說明： (一)  性別平等工作法第13條第2項規定雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效的糾正及補救措施，包括採行避免申訴人再度遭受性騷擾之措施，例如適度調整工作內容或工作場所。惟案例中公司僅有一處辦公處所，阿茵的公司是否需要額外添購或承租辦公空間，或派人緊盯B的行動避免其再接觸到A，以符合法規所定的立即有效糾正及補救措施？  (二)  對此，臺北高等行政法院地方庭113年度地訴更一字第3號判決認為：「雖性平法將事後補救措施之義務課之予雇主，惟在雇主與受僱人間係基於私法關係而成立時，雇主與受僱人及性騷擾行為人之間，難認有強大如政府與公務員間為維持內部秩序之人事行政關係，則要求受私法關係制約之雇主，應擇取何等內容

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