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【勝綸專欄】雇主預告資遣勞工,可以在預告期間內又解僱一次勞工嗎?



一、問題

公司在109年2月26日發給勞工資遣通知書,表示依勞基法第11條第5款資遣勞工,預告期間為20日,契約終止日為109年3月18日。勞工收到資遣通知後,向公司表示要請109年2月26日及27日兩天假,但假期後的3月2日起就沒到班,也沒請假,公司於是又在3月17日通知勞工,要依勞基法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工3日」規定終止契約。勞工則不服公司解僱,於是提起訴訟。有疑問的是,公司已經先依勞基法第11條第5款預告資遣勞工,還可以再解僱勞工一次嗎?



二、解說

(一) 所涉法條:

1.勞基法第11條第5款規定:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」


2.勞基法第12條第1項第6款規定:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。」


3.勞基法第16條第1項規定:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。」、第16條第2項規定「勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。」


4.勞基法第18條第1款規定:「有左列情形之一者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費:一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。」


(二) 法院判決解析:

1.最高法院見解認為,因為勞基法第11、12條分別規定雇主的法定解僱事由,為了使勞工適當地知悉自己所可能面臨的法律關係之變動,基於誠信原則,雇主應告知勞工解僱事由,且基於保護勞工之意旨,雇主不可隨意改列解僱事由,也不可以對原先列於解僱通知書上的解僱事由,事後在訴訟上為變更再加以主張(最高法院95年度台上字第2720號民事判決參照)。


2.本則案例中,公司已經先依勞基法第11條第5款預告資遣勞工,但後來又另外表示要依勞基法第12條第1項第6款規定解僱勞工,看起來好像是事後變更解僱事由,違反上述最高法院見解。但是,法院審理後表示,如果勞工在預告期間前,新發生雇主可以依勞基法第12條第1項各款不經預告終止契約之情事(例如勞工在預告期間故意對雇主實施暴行、無正當理由繼續曠工3日等等),則於原本預告資遣的契約終止日前,雇主另依勞基法第12條第1項各款規定對勞工為第二個終止契約的意思表示,自然不是最高法院所謂「隨意改列其解僱事由」,雇主做第二次終止並於訴訟上主張,難謂有何違反保護勞工意旨之可言(臺灣臺北地方法院110年度勞簡上字第11號民事判決參照)。



三、結論

雖然最高法院曾表示雇主不可以事後變更原先告知勞工的解僱事由,但必須進一步說明的是,如果雇主是先依勞基法第11條各款預告資遣勞工,且並無免除勞工在預告期間內的出勤義務(有的雇主會優於法令讓勞工在預告期間內直接不必上班),勞工在預告期間內就仍屬受僱身分,原則上仍應照常出勤,只是可以依勞基法第16條第2項規定請謀職假,或依法請休其他假別。如果勞工因為被資遣,就輕忽請假規定,或恣意違規,因此在預告期間內又受雇主依勞基法第12條第1項各款規定另行通知解僱,此時,依勞基法第18條規定,雇主不會再發給預告期間工資及資遣費,法院也不會認為雇主是「隨意改列其解僱事由」,萬一解僱被法院認定合法有效,勞工可能因小失大,必須注意。


文/李柏毅律師


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